Inhaltsübersicht
I. Der
Begriff „ Betriebliche Sozialpolitik “
II. Historische
Entwicklung der betrieblichen Sozialpolitik
III. Grundsatzentscheidungen
der betrieblichen Sozialpolitik
IV. Empirische
Befunde zur betrieblichen Sozialpolitik
V. Forschungsbedarf
und Perspektiven
I. Der Begriff
„ Betriebliche Sozialpolitik “
Unter dem Begriff der betrieblichen Sozialpolitik fasst man
alle Aktivitäten und Entscheidungen zusammen, die mit der Konzeption und
grundsätzlichen Gestaltung betrieblicher Sozialleistungen einhergehen.
Betriebliche Sozialleistungen sind solche Kompensationselemente, die den
Mitarbeitern neben dem regelmäßigen (i.d.R. wöchentlichen oder monatlichen)
Direktentgelt gewährt werden und die betrieblich beeinflussbar sind. Sie gehen
einerseits von der Höhe her über das regelmäßige Direktentgelt hinaus.
Andererseits werden sie nicht als regelmäßige wöchentliche oder monatliche
Zahlungen gewährt, sondern in jährlichen oder unregelmäßigen Abständen oder als
nicht-monetäre Leistungen.
Es gibt ein weites Spektrum betrieblich beeinflussbarer
Sozialleistungen. Diese lassen sich z.B. wie folgt unterteilen (vgl. zu anderen
Einteilungsmöglichkeiten Sadowski, 1984;
Gaugler, 1992;
Rohleder, 1999
sowie das Stichwort Sozialleistungen,
betriebliche und Sozialeinrichtungen):
-
Direkte monetäre Zahlungen, die in einem mehr oder
weniger unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen (z.B.
Mitarbeiterbeteiligungen am Unternehmenserfolg, Einmalzahlungen
wie Jahresprämien, Gratifikationen, übertarifliche Urlaubszahlungen und
Bonuszahlungen),
-
Gewährung von Versicherungs- und Versorgungsansprüchen
(z.B. die Altersversorgung,
betriebliche und Zusatzversicherungen),
-
Bereitstellung von Gütern oder Dienstleistungen durch
das Unternehmen (z.B. Weiterbildungsangebote, Dienstwagen mit/ohne Chauffeur,
Kantinenessen, Berufskleidung, Betriebssportanlagen, Betriebskindergärten und
Diensthandy),
-
Gewährung sonstiger geldwerter Rechte oder Leistungen
durch das Unternehmen (z.B. zusätzliche freie Tage, verbilligte oder leicht
zugängliche Arbeitnehmerdarlehen, Nutzungsrechte für oder verbilligter Zugang
zu Sport- und Freizeitanlagen, Anspruch auf Personalrabatte beim Kauf von
Unternehmensprodukten, Zugang zu verbilligten Reise- oder
Unterkunftsmöglichkeiten).
Solche Aufzählungen können dabei helfen, eine grobe
Klassifizierung des zu gestaltenden Feldes zu leisten. In der Regel lassen sich
jedoch nicht alle empirisch beobachtbaren Sozialleistungen eindeutig zuordnen,
und die einzelnen Gruppen sind auch nicht völlig überschneidungsfrei.
Die Konzeption und Gestaltung von Sozialleistungen, die auf
gesetzlicher oder tariflicher Basis gewährt werden, fallen nicht unter den
Begriff der betrieblichen Sozialpolitik, da sie nicht (oder kaum) betrieblich
beeinflussbar sind. Gesetzliche und tarifliche Sozialleistungen und
-einrichtungen können aber als wichtige Restriktionen die betriebliche
Sozialpolitik beeinflussen.
Betrieblich beeinflussbare Sozialleistungen werden häufig
auch als „ freiwillige “ Sozialleistungen bezeichnet. Diese Ausdrucksweise ist
jedoch wenig eindeutig. Die Freiwilligkeit der Leistungsgewährung wird
eingeschränkt sowohl durch das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung, bei dem
nach dreimaliger vorbehaltloser Gewährung einer Leistung ein Rechtsanspruch der
Mitarbeiter auf die jeweilige Leistung entsteht, als auch durch die
Rechtsverbindlichkeit abgeschlossener Betriebsvereinbarungen. Zudem können auch
Sachzwänge im Wettbewerb um qualifiziertes und motiviertes Personal bestehen
(vgl. auch Kossbiel,
/Türk, 1976, Sp. 3578).
Mit der genannten Begriffsfassung wird keine Festlegung
hinsichtlich des Zwecks der betrieblichen Sozialleistungen vorgenommen. Zwar
deutet der Begriff der betrieblichen Sozialpolitik
auf eine soziale, distributive Zielsetzung der Maßnahmen hin. Sozialethisch
motivierte Für- und Vorsorge der Arbeitgeber für ihre Mitarbeiter ist jedoch
nur ein mögliches Ziel unter mehreren anderen, welches zudem von empirischen
Befunden so gut wie gar nicht gestützt wird (vgl. die Abschnitte III und IV).
Die interessante Forschungsfrage lautet gerade, warum Unternehmen ihren Mitarbeitern einen Teil der
Gesamtkompensation nicht als Direktentgelt, sondern als betriebliche
Sozialleistungen auszahlen (vgl. Abschnitte III und IV). Die verwandte
Forschungsfrage, warum und unter welchen Bedingungen Unternehmen ihren
Mitarbeitern „ zusätzliche “ Löhne zahlen, die über bestimmte (und sinnvoll zu
bestimmende!) Referenzlöhne hinausgehen, wird hier nicht vertieft behandelt
(vgl. aber Pull, 1996
zur übertariflichen Entlohnung sowie die Stichworte Entgeltpolitik;
Erfolgsbeteiligung
der Arbeitnehmer; Tarifverhandlungen;
Tarifvertrag;
Vergütung
außertariflicher Mitarbeiter).
II. Historische
Entwicklung der betrieblichen Sozialpolitik
Schon zu Beginn des 19. Jahrhunderts gewährten einzelne
Arbeitgeber ihren Mitarbeitern betriebliche Sozialleistungen, vorwiegend
Maßnahmen zur Linderung der Wohnungsnot, Unfallversicherungen und/oder
Kleidungs- und Gesundheitsfürsorge. Im Zuge der fortschreitenden
Industrialisierung trat eine erhebliche Verarmung breiter Teile der Arbeiterschaft
auf, die ein auch politisch motiviertes staatliches Engagement in der
Sozialpolitik nach sich zog, u.a. die Bismarck\'sche Sozialgesetzgebung der
80er-Jahre des 19. Jh.s. Mit der in der Folge entstehenden und bis heute an
vielen Stellen weiter ausgebauten gesetzlichen Kranken-, Unfall- und
Altersversicherung, später auch der Arbeitslosenversicherung, veränderten sich
die Restriktionen der betrieblichen Sozialpolitik. Während zunächst die durch
das Unternehmen gewährten Existenzsicherungsmaßnahmen die einzigen Angebote
dieser Art an die Arbeitnehmer waren, rückten nach und nach das Schließen von
Versorgungslücken der gesetzlichen Sicherungssysteme und die Einbindung der
Arbeiterschaft in das politische System in den Vordergrund. Schließlich
entstand aufgrund des starken Ausbaus der gesetzlichen und tariflichen
Sicherungssysteme der Freiraum, die Vergabe betrieblicher Sozialleistungen
stärker an der Leistungserstellung und ausdifferenzierten Bedürfnissen zu
orientieren (vgl. ausführlich zur historischen Entwicklung der betrieblichen
Sozialpolitik z.B. Geck, 1953;
Fischer, 1978;
Gaugler, 1992).
III. Grundsatzentscheidungen
der betrieblichen Sozialpolitik
Die Grundsatzentscheidung, die Unternehmen im Rahmen der
betrieblichen Sozialpolitik zu treffen haben, lautet, ob überhaupt betriebliche
Sozialleistungen an Mitarbeiter gewährt werden sollen. Damit ist zugleich die
Frage nach den Funktionen und den Zielen der Gewährung betrieblicher
Sozialleistungen angesprochen. Die Antwort auf diese Frage beeinflusst stark
die nachgelagerten Entscheidungen,
welchen Mitarbeitergruppen welche betrieblichen Sozialleistungen angeboten
werden sollen.
Betriebsräte haben bei diesen Entscheidungen über die
betriebliche Sozialpolitik ein echtes Mitbestimmungsrecht nach §87 I Nr. 8 und
Nr. 10 BetrVG hinsichtlich der betrieblichen Lohngestaltung sowie hinsichtlich
der Form, Ausgestaltung und Verwaltung, nicht aber der Errichtung von
Sozialeinrichtungen. Der Begriff des Lohnes wird hier nach herrschender
juristischer Auffassung weit ausgelegt und enthält viele Bestandteile, die auch
unter den Begriff der betrieblichen Sozialleistungen fallen (vgl. im Detail
Hanau/Kania im Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 1998; Klammer, 1999).
Die zentrale Forschungsfrage lautet, warum Unternehmen
Kompensationsbestandteile nicht in Form von Direktlohn oder -gehalt an die
Mitarbeiter auszahlen, sondern als von der Verwendungsrichtung her partiell
festgelegte betriebliche Sozialleistungen. Da die Festlegung der
Verwendungsrichtung von Kompensationselementen zu einer Einschränkung der
Wahlfreiheit der Mitarbeiter und damit insbesondere bei heterogenen
Mitarbeitergruppen zu einer Nutzenminderung führt, müssen Antworten auf diese Frage
also gegenläufige, nutzenerhöhende Effekte der Gewährung betrieblicher
Sozialleistungen begründen. Vier Hauptgruppen von Argumenten lassen sich
unterscheiden: paternalistische, sozialethisch begründete Für- und Vorsorge,
Erhöhung des direkten Nutzens der Gesamtkompensation, Steigerung der
Leistungsbeiträge der Mitarbeiter und erwünschte Intransparenz der
Gesamtkompensation.
1. Paternalistische, sozialethisch begründete
Für- und Vorsorge
Die erste, wohl
älteste und in der Praxis weit verbreitete Antwort begründet die Gewährung von
Sozialleistungen mit der Fürsorge eines paternalistischen, sozialethisch
motivierten Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer
(vgl. hierzu auch Kossbiel,
/Türk, 1976, Sp. 3580). Fürsorgende Motive erklären dabei eine
über einen Mindest- bzw. Referenzlohn hinausgehende Kompensation, während die
Gewährung von Kompensationsanteilen mit festgelegter Verwendungsrichtung eher
auf paternalistische Motive hindeutet. Gelten diese Motive, so sollten
bevorzugt die bedürftigsten Mitarbeiter gerade solche Sozialleistungen
erhalten, die von der staatlichen Sozialpolitik nicht in ausreichendem Umfang
angeboten werden.
2. Erhöhung des direkten Kompensationsnutzens
Die zweite Gruppe von Argumenten zielt im Kern darauf ab,
dass die Umwandlung von Direktentgelt in betriebliche Sozialleistungen den
Nutzen erhöhen können, den Mitarbeiter bei gleich bleibender Höhe der
Gesamtkompensation realisieren können, bzw. dass bei gleichem Nutzen für die
Mitarbeiter das Unternehmen einen geringeren Betrag für die Gesamtkompensation
zu tragen hat. Ein Erklärungsbeitrag wird in erster Linie zu der Frage
geliefert, warum bestimmte Kompensationsanteile auch in anderer als rein
monetärer Form gewährt werden. Die Nutzenerhöhung kann auf verschiedenen
Einzeleffekten beruhen (vgl. auch Sadowski, 1984;
Baron,
/Kreps, 1999, S. 300 ff.):
-
Steuereffekte:
Diese treten z.B. auf, wenn die in betriebliche Sozialleistungen
umgewandelten Einkommensbestandteile aufgrund einer zeitlichen Verschiebung
der Besteuerung oder anderer anzuwendender Steuersätze zu einer niedrigeren
Steuerlast und damit einer höheren Nettokompensation führen als das
Direktentgelt in gleicher Höhe, z.B. bei einigen Formen der betrieblichen
Altersversorgung.
-
Nachfragemacht
des Unternehmens: Bündelt ein Unternehmen die Nachfrage seiner
Mitarbeiter nach bestimmten Leistungen (z.B. Nutzung von Sportanlagen), so
kann es u. U. durch die erhöhte Nachfragemacht bessere Konditionen
heraushandeln.
-
Produktionskostenvorteile:
Bündelt ein Unternehmen die Nachfrage seiner Mitarbeiter nach bestimmten
Leistungen, so können aufgrund sinkender Stückkosten bei der Produktion
größerer „ Stückzahlen “ Kostenvorteile auftreten (z.B. Beratungsleistungen,
Weiterbildungsangebote).
-
Statusproduktion:
Das selektive und bedingte Angebot bestimmter Leistungen durch die
Unternehmen kann mit einer Statusdifferenzierung verbunden sein, die bei
Mitarbeitern mit entsprechenden Präferenzstrukturen Zusatznutzen auslöst (z.B.
Dienstwagen, Zugang zu speziellen Führungskräftecasinos, Gestaltung der
Arbeitsumgebung; vgl. zur Statusproduktion durch Sozialleistungen Abraham, 1996).
Bei Gültigkeit dieser Motive ist zu erwarten, dass das
Angebot betrieblicher Sozialleistungen gezielt in Abhängigkeit von der Ursache
der Nutzenvorteile gestaltet wird, also z.B. bevorzugt steuerlich geförderte
Sozialleistungen angeboten werden und/oder das Angebot auf solche Leistungen
konzentriert wird, bei denen das Unternehmen Nachfragemacht,
Produktionskostenvorteile oder Statusproduktion zur Geltung bringen kann. Die
Implikationen in Bezug auf die einzubeziehenden Mitarbeitergruppen
unterscheiden sich hinsichtlich der einzelnen nutzenerhöhenden Mechanismen:
Während Vorteile aus dem Einsatz von Nachfragemacht sowie
Produktionskostenvorteile in der Regel größer werden dürften, wenn höhere
Mitarbeiterzahlen und ggf. sogar deren Familienangehörige in die Gewährung der
Leistungen einbezogen werden, setzt die Statusproduktion aus systematischen
Gründen i.d.R. eine selektive Gewährung der Leistungen voraus.
3. Steigerung der Leistungsbeiträge der
Mitarbeiter
Die dritte Gruppe
von Argumenten zielt auf zu erwartende Verhaltensänderungen
der Mitarbeiter, die den Nutzen des Unternehmens erhöhen und daher über die
Gewährung von betrieblichen Sozialleistungen von den Unternehmen angestrebt
werden. In der Literatur bestehen erhebliche Unklarheiten über die zu
erwartenden Verhaltensänderungen und ihre Auslöser sowie Uneinigkeit über die
Abgrenzung und Benennung der einzelnen Effekte.
Eine Begründung, warum ein Unternehmen gegenüber einem
Referenzlohn zusätzliche Leistungen
gewährt, liefert der erste Ansatz:
-
Vorweggenommene
Verhandlungen/Fair-Wage-Ansatz: In diesem Ansatz wird die Gewährung
betrieblicher Sozialleistungen als Ergebnis impliziter, vom Arbeitgeber
vorweggenommener Verhandlungen mit seinen Arbeitnehmern interpretiert. Den
Arbeitnehmern wird der Kompensationsbetrag in Form von betrieblichen
Sozialleistungen ausgezahlt, den sie sich ansonsten über
transaktionskostenträchtige explizite Verhandlungen sichern könnten (Pull, 1996).
Der Vorteil der Gewährung der Sozialleistungen in dieser Form liegt in der
Einsparung von Transaktionskosten und in der „ Freiwilligkeit “ bzw. ohne
explizite Verhandlungen stattfindenden Gewährung der Leistungen durch den
Arbeitgeber. Hierdurch können zudem „ gift exchange “ -Mechanismen auf der Basis
von Wahrnehmungen eines „ fair wage “ leichter implementiert werden.
Vier weitere Argumente stellen die Verhaltenswirkungen bestimmter Arten von Sozialleistungen in
den Mittelpunkt der Überlegungen:
-
Motivationseffekte:
Wenn durch Sozialleistungen Leistungsanreize gesetzt werden und
opportunistisches Verhalten der Arbeitnehmer reduziert wird, kann sich das
Leistungsverhalten positiv verändern. Jahressonderzahlungen können z.B.
vorteilhaft sein, wenn Leistungsbeurteilungen nur über größere Zeitabschnitte
hinweg durchgeführt und daran geknüpfte Zahlungen daher nur am Ende eines
Geschäftsjahres rückwirkend festgelegt werden können (Jirjahn,
/Stephan, 1999). Während diese potenzielle
Motivationswirkung für Jahressonderleistungen mit direktem Leistungsbezug
unmittelbar einsichtig ist, besteht hinsichtlich der Motivationswirkungen
anderer Sozialleistungen ein Erklärungsdefizit.
-
Bessere
Verfügbarkeit generellen Humankapitals: Einige betriebliche Sozialleistungen
können als Investition in generelles Humankapital aufgefasst werden (z.B.
Leistungen im Bereich der Gesundheitsvorsorge und des
Sport-/Fitnessangebots). Führt die Nutzung solcher Angebote durch die
Arbeitnehmer zu einer gesünderen und leistungsfähigeren Belegschaft, so
können Produktivitätssteigerungen über verminderte krankheitsbedingte
Humankapitalabschreibungen, sinkende Fehlzeiten und höhere Leistungen
auftreten (Baron,
/Kreps, 1999, S. 302; Backes-Gellner,
/Lazear, /Wolff, 2001, S. 428).
-
Personalbeschaffungs-
und Bindungseffekte, bessere Verfügbarkeit spezifischen Humankapitals:
Das Angebot bestimmter Sozialleistungen kann bestimmte Bewerber- und
Arbeitnehmergruppen stärker ansprechen als andere und von daher die
Belegschaftsstruktur sowie das durchschnittliche Leistungsverhalten über
Akquisitions- und Selbstselektionseffekte verändern (Jirjahn,
/Stephan, 1999, S. 34f). Beispiele sind erstens das Angebot
von Betriebskindergärten oder zusätzlicher familienbezogener
Freistellungszeiten, welche eher Arbeitnehmer mit Kindern anziehen und an das
Unternehmen binden dürften als andere Gruppen, oder zweitens
Sozialleistungen, deren Höhe mit zunehmender Betriebszugehörigkeitsdauer
ansteigt und die daher eher an langfristigen Arbeitsverhältnissen
interessierte Arbeitnehmer anziehen und an den Betrieb binden (Baron,
/Kreps, 1999, S. 300 ff.). Jedoch ist keineswegs eindeutig,
unter welchen Bedingungen solche Veränderungen in der Zusammensetzung der
Belegschaft zum Nutzen des Unternehmens ausfallen (Backes-Gellner,
/Lazear, /Wolff, 2001, S. 468 f.). Eine Rolle spielen hierbei u.a.
die jeweiligen Anforderungen im Bereich des Erwerbs spezifischen
Humankapitals sowie die Frage, welcher Grad an Mobilität und Fluktuation
funktional für ein Unternehmen ist.
-
Direkte
Produktivitätseffekte über die Gestaltung von Arbeitsbedingungen: Für
einzelne betriebliche Sozialleistungen ist unklar, wo die Grenze zwischen der
Gestaltung der Arbeits- und Produktionsbedingungen einerseits und der
Gewährung von über das Direktentgelt hinausgehenden Leistungen andererseits
verläuft. So kann die Bereitstellung eines Dienstwagens mit Chauffeur oder
besonderer Reisearrangements einerseits als Maßnahme zur Verlängerung der
faktischen Arbeitszeit von Mitarbeitern interpretiert werden, andererseits
als status- und prestigeträchtige Sozialleistung. Ähnliches gilt für die
Gestaltung von Arbeitsplätzen, das Angebot besonderer Casinos oder Restaurants
für Führungskräfte sowie die Bereitstellung von Handys, Laptops und ähnlichen
Geräten ohne explizite Nutzungseinschränkung.
Je nach Einzelargument sind vom Arbeitgeber angestrebte
positive Verhaltensänderungen als Hauptmotiv für die Gewährung betrieblicher
Sozialleistungen kompatibel mit einer Vergabe von Sozialleistungen bevorzugt an
solche Mitarbeiter, die entweder große erfolgswirksame diskretionäre
Verhaltensspielräume und/oder spezifisches Humankapital in größerem Umfang
haben und/oder deren generelles Humankapital gefördert oder erhalten werden
soll und/oder die besonders attraktive Leistungspotenziale anbieten und/oder
deren Produktions- und Arbeitsbedingungen
gezielt gestaltet werden sollen.
4. Erwünschte Intransparenz der
Gesamtkompensation
Die vierte Gruppe
von Antworten setzt an der Intransparenz
betrieblicher Sozialleistungen im Vergleich zu den direkten Lohn- und
Gehaltszahlungen an. Arbeitnehmer kennen häufig nicht alle von ihren
Unternehmen gewährten Sozialleistungen oder unterschätzen den Wert ihrer
Ansprüche in teilweise drastischem Ausmaß (vgl. Sadowski, 1984;
Wagner,
/Grawert, 1993, S. 47 f. mit weiteren Angaben). Während einige
Autoren dies als Informationsdefizit der betrieblichen Sozialpolitik interpretieren
und daraus folgern, dass die Unternehmen ihre Informationspolitik im Bereich
der betrieblichen Sozialleistungen verbessern sollten (Wagner,
/Grawert, 1993, S. 49 ff.), argumentieren andere Autoren, dass
die Intransparenz der Leistungen gewollt ist. Auch hierzu existieren zwei
unterschiedliche Einzelhypothesen. Beide begründen, warum einerseits die Gesamtkompensation
einiger Mitarbeitergruppen der Höhe nach über Referenzlöhne hinausgeht und
andererseits gerade solche Sozialleistungen angeboten werden, deren Wert schwer
kalkulierbar ist (z.B. die betriebliche Altersversorgung):
-
Verdeckte
Umverteilung/Macht- bzw. Selbstbedienungsthese: Einflussreiche,
diskursstarke Arbeitskräftegruppen nutzen bzw. erzeugen die Intransparenz der
Gesamtkompensation zwecks verdeckter unternehmensinterner Umverteilung zu
ihren Gunsten (Sadowski,
/Pull, 1997).
-
Förderung
alternativer Verhaltenskalküle/ „ Gift Exchange “ -These: Arbeitgeber streben
Intransparenz der Gesamtkompensation an, um einen weniger kalkulierenden
Umgang miteinander in den Arbeitsverhältnissen zu fördern. Ist für
Arbeitnehmer deutlich, dass Unternehmen einen erheblichen zusätzlichen
Kompensationsanteil in Form betrieblicher Sozialleistungen erbringen, auch
ohne dass sie deren Wert genau abschätzen können, so sind sie unter Umständen
eher bereit, auch selber erhebliche zusätzliche Leistungen zu erbringen,
deren Wert für den Arbeitgeber nicht direkt messbar ist (Baron,
/Kreps, 1999, S. 303). Die Nähe zum Ansatz der
vorweggenommenen Verhandlungen ist unverkennbar.
Diese Intransparenzerklärung
ist mit dem Angebot einer Vielzahl unterschiedlicher, schwer vergleichbarer und
unübersichtlicher Sozialleistungen kompatibel, die sich – auf der Basis der
Macht- bzw. Selbstbedienungsthese – überwiegend an Führungskräfte und andere
einflussreiche Arbeitskräftegruppen richten bzw. – auf der Basis der „ gift
exchange “ -These – insbesondere an solche Arbeitnehmergruppen, deren schwer
messbare und intransparente Leistungsbeiträge für das Unternehmen besonders
wichtig sind.
5. Zwischenfazit
Die verschiedenen Erklärungsansätze sind teilweise komplementär,
teilweise alternativ zueinander. Alle Begründungsansätze formulieren
Nutzenzuwächse für den Arbeitgeber und/oder die Arbeitnehmer bzw. einzelne
Arbeitnehmergruppen, um daraus die Vorteilhaftigkeit der Gewährung
betrieblicher Sozialleistungen zu begründen. Zu beachten ist jedoch, dass allen
potenziellen Nutzenerhöhungen immer ein gewisser Nutzenentgang durch die
Einschränkung der Wahlfreiheit der Mitarbeiter entgegensteht. Cafeteria-Systeme
lösen das Problem nur teilweise, weil erstens einige der Nutzen erhöhenden
Mechanismen bei stärkerer Wahlfreiheit der Mitarbeiter weniger wirksam sind
(Produktionskostenvorteile, Statusproduktion, Nachfragemacht des Unternehmens,
verdeckte Umverteilung) und zweitens erheblicher administrativer Aufwand
entsteht. Die nur sehr begrenzte Verbreitung dieses Vergabetyps ist daher nicht
überraschend.
Die soeben dargelegten Überlegungen hinsichtlich der
sachlichen und personellen Verteilung der betrieblichen Sozialleistungen bei
Gültigkeit der einzelnen Motive stellen einerseits Implikationen der
Entscheidung über das „ Ob “ für die nachgelagerten Teilentscheidungen über das
„ Was “ und „ Wer “ dar. Andererseits sind damit unter der Prämisse in sich
konsistenter Unternehmensentscheidungen auch empirische Implikationen der
jeweiligen Motivbündel genannt. Deutlich wurde, dass diese sich teilweise
ähneln und überschneiden. Zudem können einzelne Motive auch parallel zueinander
verfolgt werden. Daher ist ein eindeutiger Rückschluss von empirisch
beobachteten Verteilungen und Arten betrieblicher Sozialleistungen auf die
dahinter liegenden Motivbündel in aller Regel nicht möglich. So ist die
Gewährung einzelner betrieblicher Sozialleistungen an Führungskräfte potenziell
ebenso über Steuereffekte, über erwartete Verhaltensänderungen und über die
Macht- und Selbstbedienungshypothese erklärbar.
IV. Empirische Befunde
zur betrieblichen Sozialpolitik
1. Befunde zum Umfang der betrieblichen
Sozialleistungen
Die Datenlage zu den betrieblichen Sozialleistungen in
Deutschland ist unzureichend. In der amtlichen Statistik werden die
betrieblichen Sozialleistungen nicht getrennt von gesetzlichen und tariflichen
Leistungen ausgewiesen. Die gesamten Personalkosten von Unternehmen werden in
das Entgelt für geleistete Arbeit einerseits und die Personalzusatzkosten
andererseits aufgeteilt. Um das Entgelt für geleistete Arbeit zu ermitteln,
zieht man von den Bruttolöhnen und -gehältern das Entgelt für arbeitsfreie Tage
(Feiertage, Krankheit, Urlaub) und die Sonderzahlungen (13. Monatsgehalt,
Erfolgsbeteiligungen, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen) ab. Diese
werden gemeinsam mit den Aufwendungen für Vorsorgeeinrichtungen
(Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung, betriebliche Altersversorgung) und
sonstigen Personalzusatzkosten als Personalzusatzkosten ausgewiesen. In den so
ermittelten Personalzusatzkosten sind damit gesetzliche (z.B. Lohnfortzahlung
im Krankheitsfall, Lohn während des gesetzlichen Mindesturlaubs), tarifliche
(z.B. häufig das 13. Monatsgehalt und das Urlaubsgeld) und betriebliche
Leistungen enthalten. Das Institut der deutschen Wirtschaft schätzt auf der
Basis der in jedem vierten Jahr erstellten amtlichen Statistik der
Personalzusatzkosten deren Entwicklung in jährlichem Abstand. Dabei werden die
tariflichen und betrieblichen Leistungen gemeinsam, aber gesondert von den
gesetzlichen Leistungen ausgewiesen. Selbst diese grobe Unterteilung ist noch unscharf,
weil z.B. das gesamte Urlaubsgeld und die Lohnfortzahlung an Urlaubstagen als
tarifliche Leistung ausgewiesen werden, obwohl es einen gesetzlichen
Mindesturlaub von vier Wochen gibt (vgl. ausführlich Schröder, 2001).
Abb. 1: Personalzusatzkosten im produzierenden Gewerbe, in
Prozent des Entgelts für geleistete Arbeit.
Quelle: leicht veränderte Darstellung nach Schröder, C. (Schröder, 2001),
S. 80
Mit 42.060 DM in Westdeutschland bzw. 24.650 DM in Ostdeutschland
pro vollbeschäftigtem Arbeitnehmer hatten die Personalzusatzkosten im
produzierenden Gewerbe im Jahr 2000 einen neuen Höchststand erreicht. Seit 1972
stieg die Quote der gesamten Personalzusatzkosten im Westen von 55,6 % über
80,4 % im Jahre 1992 auf 81,3 % im Jahr 2000. In Ostdeutschland stieg die Quote
von 66,3 % im Jahr 1992 auf 68,2 % im Jahr 2000. Dieser Gesamtanstieg setzt
sich aus einem Rückgang der tariflichen und betrieblichen Sozialleistungen und
einer gleichzeitigen Zunahme der gesetzlichen Sozialleistungen zusammen (vgl.
Abb. 1). In Ostdeutschland ist der Rückgang der tariflichen und betrieblichen
Sozialleistungen insbesondere auf die sonstigen Personalzusatzkosten
zurückzuführen. In diesen sind die Entlassungsentschädigungen enthalten (vgl. Schröder, 2001).
2. Befunde zu den Zielen und Motiven der
betrieblichen Sozialpolitik
Knoll/Raasche (Knoll,
/Raasche, 1996, S. 17) befragten die Unternehmen direkt nach
den Zielen ihrer betrieblichen Sozialpolitik. Als wichtigstes Ziel wird von den
86 Unternehmen verschiedener Branchen – bei Zulässigkeit von
Mehrfachnennungen – die Bindungswirkung genannt (72 % der Unternehmen),
deutlich vor den Zielen der Leistungsbeeinflussung (59 %), der Für- und
Vorsorge (53 %), der Verbesserung des Betriebsklimas (43 %) und der
Unterstützung der Personalbeschaffung (43 %) und der Senkung der Fehlzeiten (9
% der Unternehmen). Backes-Gellner/Pull (Backes-Gellner,
/Pull, 1999, S. 63) berichten auf der Basis eines eigenen
Betriebsdatensatzes über die folgenden Angaben der Unternehmen: Die
Mitarbeiterbindung wird am häufigsten genannt, dahinter folgen die Verbesserung
des Betriebsklimas, die Verbesserung der Arbeitsmarktposition des Unternehmens,
Fürsorge, die Fehlzeitenverringerung, die Leistungssteigerung, die Tradition
und die Kompensation.
Bei der Interpretation dieser Befunde ist zu beachten, dass
es sich hier um Antworten von strategisch agierenden Akteuren handelt. Selbst
wenn z.B. die Macht-/Selbstbedienungshypothese und das Argument der verdeckten
Umverteilung empirisch zutreffend wären, würde es in einer solchen Befragung
wohl kaum genannt werden. Demgegenüber könnte es sein, dass die Für- und
Vorsorgemotive deutlich häufiger genannt werden, als sie empirisch tatsächlich
greifen. Andere Autoren versuchen daher, aus Daten über die Verteilung, Zahl
und Art der von den Unternehmen gewährten betrieblichen Sozialleistungen auf
die Motive zu schließen:
Frick/Bellmann/Frick (Frick,
/Bellmann, /Frick, 2000) werten das IAB-Betriebspanel von 1993
aus, in welchem allerdings nur ein relativ enges Spektrum an sieben
verschiedenen monetären Zusatzleistungen (Frick,
/Frick, /Schwarze, 1999, S. 26) abgefragt wird. Sie berichten
Folgendes: Knapp 30 % der Unternehmen bieten eine betriebliche Altersversorgung
an, während knapp zwei Drittel der Unternehmen ihren Beschäftigten Urlaubs-
oder Weihnachtsgeld zahlen. 60 % der Unternehmen gewähren allen Beschäftigten
Zuschüsse zu den vermögenswirksamen Leistungen. Da insbesondere größere
Betriebe solche monetären Zusatzleistungen gewähren, beziehen mehr als 80 % der
Beschäftigten alle drei genannten Leistungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld,
Zuschüsse zu vermögenswirksamen Leistungen). Über die Hälfte der Unternehmen
bietet zwischen zwei und vier Sozialleistungen an. Die 10 % kleinsten Betriebe
gewähren keine der abgefragten Sozialleistungen, während die 10% größten
Betriebe mindestens fünf der sieben abgefragten monetären Zusatzleistungen
anbieten. Unter den Betriebsmerkmalen haben insbesondere die Betriebsgröße und
der Qualifiziertenanteil starken Einfluss auf den Umfang des Angebotes an
Zusatzleistungen, während dies für die Branche bei Kontrolle anderer
Einflussfaktoren nicht gilt. Wagner, /Grawert, / (Wagner,
/Grawert, 1993, S. 15 f.) geben auf der Basis eigener
Untersuchungen mit einem breiteren Spektrum abgefragter Sozialleistungen, aber
unter Auslassung solcher Leistungen, die als variable Entgeltbestandteile
definiert werden können, folgende Ergebnisse an: Von insgesamt über 40
erfassten Leistungen erhielten die Mitarbeiter im Durchschnitt 16. Ungefähr ein
Fünftel der Unternehmen, insbesondere größere Betriebe, bot mehr als 25
verschiedene Leistungen an. Auch Backes-Gellner, /Pull, (Backes-Gellner,
/Pull, 1999) kommen mit einer breiten Abfrage verschiedener
Leistungsarten zu dem Ergebnis, dass eine unübersichtliche Vielfalt angebotener
Leistungen bestehe. Auch sie bestätigen den positiven Effekt der Betriebsgröße
auf die Gewährung betrieblicher Sozialleistungen.
Diese Befunde zur Vielfalt und Unübersichtlichkeit der
betrieblichen Sozialleistungen insbesondere in größeren Unternehmen können als
in gewissem Umfang kompatibel mit den Intransparenz-Hypothesen bewertet werden.
Allerdings wird das relative Ausmaß der Intransparenz der Sozialleistungen
gegenüber der des Direktentgeltes in der Regel einfach unterstellt bzw. aus
Befunden zur Unkenntnis der Arbeitnehmer über die Sozialleistungen abgeleitet.
Wie gut die Information über die Verteilung des Direktentgeltes auf die
einzelnen Arbeitnehmergruppen im Vergleich dazu sind, insbesondere in
außertariflichen und Führungskräftebereichen, bleibt dabei offen. Demgegenüber
begründen diese Daten partielle Zweifel an den Hypothesen zur Nutzensteigerung
durch die Gesamtkompensation, da diese eine Konzentration der betrieblichen
Sozialleistungen z.B. in steuerlich geförderten oder durch
Produktionskostenvorteile gekennzeichneten Bereichen nahe legen.
Mehrere Autoren zeigen, dass mit zunehmenden Einkommen von
Arbeitnehmern der Umfang der erhaltenen zusätzlichen monetären Leistungen
steigt (Frick,
/Bellmann, /Frick, 2000, S. 87; Frick,
/Frick, /Schwarze, 1999, S. 20 f.; Backes-Gellner,
/Pull, 1999, S. 59). Während verschiedene Tätigkeitsmerkmale
nach den Ergebnissen von Frick/Bellmann/Frick (Frick,
/Bellmann, /Frick, 2000, S. 87) keine signifikanten
Zusammenhänge mit dem Umfang der monetären Zusatzleistungen erkennen lassen,
liegt ein solcher positiver Zusammenhang für das Alter und die
Betriebszugehörigkeitsdauer sehr wohl vor. Diese Befunde begründen Zweifel an
der Für- und Vorsorge-Hypothese. Die Folgerungen hinsichtlich der
Intransparenz- und Selbstbedienungshypothese sind dagegen widersprüchlich:
Während die Ergebnisse zu den Einkommenseffekten diese These stützen, streuen
die Ergebnisse zu den Tätigkeitsmerkmalen Zweifel an dieser Überlegung. Auch
die Schlussfolgerungen hinsichtlich der Nutzenerhöhung der Gesamtkompensation
sind unklar. Zwar wird deutlich, dass Sozialleistungen und Direktentgelt
komplementär und nicht substitutiv zueinander gewährt werden. Solange jedoch
das Grenzproduktivitätsentgelt als Referenzpunkt fehlt, sind eindeutige
Schlussfolgerungen nicht möglich. Die theoretisch schwierige Frage, welchen
Mindestlohn man als Referenzlohn für „ freiwillige zusätzliche betriebliche
Kompensationsbestandteile “ ansetzt, schlägt sich auch empirisch als Problem
nieder.
Frick/Bellmann/Frick (Frick,
/Bellmann, /Frick, 2000, S. 88) untersuchen auf der Basis von
Analysen mit dem IAB-Betriebspanel direkt die Zusammenhänge zwischen der
Gewährung betrieblicher Sozialleistungen und einigen Erfolgs- und
Verhaltensgrößen. Sie schlussfolgern, dass weder die Existenz einer
betrieblichen Altersversorgung noch die Gewährung weiterer monetärer
Zusatzleistungen einen signifikanten und positiven Einfluss auf die Ertragslage
der Unternehmen und die Arbeitsproduktivität
haben. Die Zahl der krankheitsbedingten Fehltage nimmt sogar unter sonst
gleichen Bedingungen mit der Höhe der Sozialleistungen zu. Auch die
Fluktuationsneigung wird offenbar durch die Gewährung betrieblicher
Sozialleistungen nicht reduziert. Die These von den verhaltensbeeinflussenden
positiven Wirkungen der betrieblichen Sozialleistungen wird durch diese Daten
in Zweifel gezogen.
V. Forschungsbedarf und
Perspektiven
Wie aus den bisherigen Ausführungen deutlich wurde, besteht
Forschungsbedarf sowohl in theoretischer als auch in empirischer Hinsicht. Beim
derzeitigen Stand der Forschung lässt sich keine eindeutige Aussage über die
Motive der Unternehmen bei der Gewährung von Sozialleistungen und über deren
Funktionen im Einzelnen machen. Theoretischer
Forschungsbedarf besteht insbesondere hinsichtlich der Konkretisierung und
Differenzierung der verschiedenen Erklärungsansätze für die Gewährung betrieblicher
Sozialleistungen und der Frage, welche Funktionen genau und für welche
Einzelleistungen substitutiv und komplementär zueinander sind. Empirischer Forschungsbedarf besteht
insbesondere in der Hinsicht, dass einerseits die Zusammenhänge zwischen
Erfolgs- und Verhaltensgrößen und der Gewährung eines breiten Spektrums von
Sozialleistungen (und nicht nur bestimmter monetärer Zusatzleistungen und der
betrieblichen Altersversorgung) sowie andererseits die Wirkungen einzelner
Sozialleistungen für bestimmte Mitarbeitergruppen auf der Basis repräsentativer
Datensätze untersucht werden müssten. Weiterhin werden auch verbesserte
Informationen über den Kreis der jeweils von einer betrieblichen Sozialleistung
begünstigten Arbeitnehmer benötigt. Eine klare Trennung der Erhebungen in der
amtlichen Statistik nach betrieblichen und tariflichen Sozialleistungen sowie
die Aufnahme eines breiteren Spektrums betrieblicher Sozialleistungen in das IAB-Betriebspanel würde die Datenlage
deutlich verbessern.
Literatur:
Abraham, M. : Betriebliche
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