Inhaltsübersicht
I. Entwicklungsgeschichte
II. Begriffsdefinition
und relevante theoretische Ansätze
III. Stand
der personalökonomischen Forschung in Deutschland
IV. Erkenntnisse
personalökonomischer Forschung anhand ausgewählter Beispiele
V. Fazit:
Erkenntnisse und zukünftige Aufgaben der Anwendung institutionenökonomischer
Ansätze auf Fragestellungen des Personalmanagements
I. Entwicklungsgeschichte
Die Neue Institutionenökonomik, deren Anfänge auf den vielzitierten
Aufsatz „ The Nature of the Firm “ von Coase (Coase, 1937)
zurückgeführt werden und die ihren Namen durch Williamson, erhielt, hat in den
vergangenen Jahrzehnten weite Teile der Betriebswirtschaftslehre durchdrungen.
In der Personalwirtschaftslehre bzw. im Personalmanagement ist diese
Entwicklung seit Mitte der 1980er-Jahre festzustellen. Traditionell war diese
Teildisziplin eher verhaltenswissenschaftlich orientiert. So klagt Albach noch
1989 (Albach, 1989,
S. 810) – unter Rückgriff auf die Feststellung von Wunderer/Mittmann (Wunderer,
/Mittmann, 1983, S. 647), dass in der Personalwirtschaftslehre
„ von Ökonomie nur Spurenelemente “ zu erkennen seien – , dass Ökonomie in
Personalwirtschaftslehre und Organisationstheorie Not tue. Auch Hax (Hax, 1991,
S. 52) kritisiert die Vernachlässigung mikroökonomischer Ansätze und die
Hinwendung zu verhaltenswissenschaftlich fundierten Hypothesen. Nur wenige
Jahre später sehen Sadowski et al. (Sadowski, et
al. 1994, S. 409) im Hinblick auf eine ökonomische Personalwirtschaftslehre
allerdings bereits einen „ Silberstreif am Horizont “ und äußern die Hoffnung,
dass sich dieser Prozess fortsetzt. Aufgrund der Weiterentwicklung der
Mikroökonomik war der Weg für mikroökonomische Analysen im
personalwirtschaftlichen Bereich prinzipiell frei (Alewell, 1994,
S. 58). In einem Übersichtsartikel zeigt Backes-Gellner (Backes-Gellner,
1993) auf, wie diese ökonomische Fundierung der
Personalwirtschaftslehre erreicht werden kann.
Inzwischen kann das Forschungsfeld der Personalökonomik mit
dem jährlich stattfindenden Köln-Bonner-Kolloquium zur Personalökonomik und den
Schriftenreihen „ Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik “
(herausgegeben von Backes-Gellner, /Kräkel, /), „ International vergleichende
Schriften zur Personalökonomie und Arbeitspolitik “ (herausgegeben von Birk,
/Sadowski, /) und „ Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen “
(herausgegeben von Frick, /Sadowski, ) als wohletabliert und -dokumentiert
gelten. Mit den Werken „ Einführung in die Personalökonomik “ von Wolff/Lazear (Wolff,
/Lazear, 2001) und „ Personalökonomik: Fortgeschrittene
Anwendungen für das Management “ von Backes-Gellner/Lazear/Wolff (Backes-Gellner,
/Lazear, /Wolff, 2001) liegen nun zudem auch grundlegende
deutschsprachige Lehrbücher zur Personalökonomik vor. Der Forderung von
Schauenberg (Schauenberg, 1996,
S. 361), dass Adressaten des Faches Personalwirtschaftslehre an den
Universitäten nicht mehr nur angehende Personalspezialisten sein dürften,
sondern alle Akteure, die für die Unternehmenspolitik und damit auch für die Personalpolitik
Verantwortung tragen, wird somit genüge getan.
II. Begriffsdefinition
und relevante theoretische Ansätze
Personalökonomik wird definiert als die Anwendung
(arbeits-)ökonomischer Prinzipien auf betriebliche Fragestellungen (Lazear, 1999,
S. 199). Gegenstand einer Personalökonomie ist einerseits die Betrachtung von
Beschäftigungsentscheidungen unter Marktbedingungen. Andererseits ist der
Spielraum betrieblicher Personalpolitik auch durch rechtliche,
tarifvertragliche und sonstige normstiftende Regelungen vorgezeichnet.
Die in der Personalökonomik verwendeten Modelle zur Erklärung
betrieblicher Personalpolitik haben ihre Quellen in Forschungsansätzen der
Arbeitsökonomie angelsächsischer Prägung, in den Theoriesträngen der Neuen
Institutionenökonomik (Prinzipal-Agenten-Theorie, Informationsökonomik,
Transaktionskostentheorie und Property-Rights-Theorie) und in der Verhandlungs-
und Spieltheorie. Typische Fragestellungen, die auf Basis personalökonomischer
Ansätze betrachtet werden, sind Probleme der vorvertraglichen und
nachvertraglichen Informationsasymmetrien, d.h. Adverse Selection und Moral
Hazard, der Risikoallokation im Arbeitsvertrag,
der Zuordnung von Arbeitnehmern auf Arbeitgeber, der Finanzierung von
beziehungsspezifischen Investitionen, der Aufteilung von Quasirenten und des
sog. Hold-Up (vgl. überblicksartig Backes-Gellner,
/Krings, /Berkel, 1997). Damit können eine sehr große Zahl
personalpolitisch relevanter Entscheidungen einer theoretisch rigorosen (Lazear, 1999)
Analyse unterzogen werden; diese reichen von der Einstellungsentscheidung (Personalbeschaffung
und -akquisition; Personalauswahl)
über Beförderungs- und Gehaltsentscheidungen (Laufbahn- und Nachfolgeplanung
von Fach- und Führungskräften; Entgeltpolitik)
bis hin zur Entlassungsentscheidung (Outplacement;
Kündigung und
Kündigungsschutz; Personalabbau/-freisetzungsplanung). Im folgenden
Abschnitt wird zur Verdeutlichung des breiten Anwendungsfeldes
personalökonomischer Ansätze ein allgemeiner Überblick über den Stand der
Forschung gegeben, bevor im vierten Abschnitt zwei Beispiele
personalökonomischer Forschung genauer betrachtet werden, um so die
Fruchtbarkeit derartiger Analysen konkret veranschaulichen zu können.
III. Stand der
personalökonomischen Forschung in Deutschland
Eine der ersten institutionenökonomischen Arbeiten der
betrieblichen Personalpolitik
lieferte Sadowski (Sadowski, 1980),
der sich mit der Erklärung des Ausbildungsverhaltens von Betrieben beschäftigt
hat. Er untersucht, warum Unternehmen entgegen den Vermutungen der klassischen
Humankapitaltheorie in hohem Maße auch in allgemeine Qualifikationen in Form
der dualen Ausbildung investieren, und erklärt dies mithilfe
informationsökonomischer Überlegungen bzw. mit Reputationseffekten die von
Ausbildungsmaßnahmen ausgehen, die damit wiederum die Rekrutierung bei
unvollständigen Informationen erleichtern. Auch Schauenberg beschäftigt sich sehr
früh aus institutionenökonomischer Perspektive mit unterschiedlichen Aspekten
der betrieblichen Personalpolitik. Zusammen mit Kräkel analysiert er z.B. die
betriebliche Karrierepolitik (Schauenberg,
/Kräkel, 1998; Kräkel, 1997;
Kräkel, 1998).
Die tournamenttheoretischen Grundüberlegungen wurden übertragen auf die Karrierepolitik
an Hochschulen von Schlinghoff (Schlinghoff, 2001)
und von Franck und Opitz (Franck,
/Opitz, 2001). Als Ergebnis dieser theoretischen und
empirischen Tournamentstudien konnte eine Vielzahl an Hinweisen über die
Anreizwirkungen alternativer Karrieresysteme in privaten und öffentlichen
Unternehmen gewonnen werden. Mit Fragen der Lohngestaltung beschäftigt sich
beispielsweise Fabel, der insbesondere die Gestaltung von Anreizverträgen (Fabel, 1990)
und von Sozialleistungssystemen in Unternehmen (Fabel, 1994)
untersucht. Mit den Ursachen für die Gewährung alternativer betrieblicher
Sozialleistungen und das Zustandekommen unterschiedlicher betrieblicher
Lohnniveaus beschäftigt sich Pull (Pull, 1996),
die die beobachtbaren Unterschiede theoretisch konsistent mit Hilfe eines
impliziten Verhandlungsmodells erklären kann. Spezielle Aspekte von
Lohnzahlungen insbesondere aus transaktionskostentheoretischer Sicht analysiert
Alewell (Alewell, 2001).
Die Auswirkungen von Weiterbildungsmaßnahmen auf die Stabilität von
Beschäftigungsverhältnissen untersuchen Backes-Gellner und Schmidtke (Backes-Gellner,
/Schmidtke, 2001). Die Konsequenzen alternativer
Arbeitszeitmodelle analysieren Backes-Gellner u.a. (Backes-Gellner,
et al. 1999) am Beispiel von chirurgischen Intensivstationen. Sie
können zeigen, dass entgegen oft geäußerter Vermutungen, längere Schichten, die
notwendigerweise mit selteneren Wechseln einhergehen, positive Effekte auf die
Qualität der Patientenversorgung haben. Mit Fragen der internen bzw. externen
Rekrutierung von Führungskräften beschäftigt sich Weckmüller (Weckmüller, 1999),
der nachweisen kann, dass je nach Organisationsstruktur und je nach hierarchischem
Level interne gegenüber externen Rekrutierungen Vor- oder Nachteile aufweisen.
Die Funktion von Personalberatungen bei der Personalbeschaffung analysiert Föhr
(Föhr, 1998).
Ein wesentliches Teilgebiet der Personalökonomik beschäftigt
sich darüber hinaus mit den ökonomischen Auswirkungen rechtlicher und
institutioneller Rahmenbedingungen. So betrachten z.B. Sadowski, Backes-Gellner
und Frick (Sadowski,
/Backes-Gellner, /Frick, 1997) die Auswirkungen von Unternehmensmitbestimmung
auf die Wettbewerbsfähigkeit der Personalpolitik deutscher Unternehmen. Die
Effekte der Mitbestimmung
auf Kündigungen und Entlassungen analysiert Frick (Frick, 1997a).
Die Konsequenzen arbeitsrechtlicher Regulierungen für die Standortentscheidung
multinationaler Unternehmen untersucht Pull (Pull, 2002).
Mit den Auswirkungen arbeitsrechtlicher Regulierungen auf die Flexibilität
betrieblicher Personalpolitik und ein entsprechendes Risikomanagement
beschäftigt sich Schneider (Schneider, 1998).
Alewell (Alewell, 1998)
betrachtet die Finanzierung von betrieblichen Bildungsinvestitionen vor dem
Hintergrund rechtlicher Vorgaben zu Rückzahlungsklauseln. Außerdem untersucht
sie die ökonomischen Konsequenzen des Mutterschutzes in Deutschland (Alewell, 2000)
und gemeinsam mit Pull im internationalen Vergleich (Alewell,
/Pull, 2001). In international vergleichender Perspektive
betrachtet Backes-Gellner (Backes-Gellner,
1996) die Aus- und Weiterbildungsanstrengungen von Betrieben
und kann so die Konsequenzen variierender institutioneller in Kombination mit
variierenden marktlichen und technischen Rahmenbedingungen herausarbeiten.
Ein wachsendes Teilgebiet der Personalökonomik versucht, die
theoretischen Erkenntnisse der Personalökonomik zu testen mit Hilfe von
empirischen Befunden aus dem Sport, was den Vorteil hat, dass dort eine
Vielzahl an Leistungskennziffern vorliegt, die im betrieblichen Alltag oft
nicht oder nur mit großem Aufwand zu erheben sind (vgl. hierzu etwa Frick, 1997b
für Marathonläufe; oder Lehmann,
/Weigand, 1999 für den Profifußball). Als neues Teilgebiet der
Personalökonomik hat sich aus ähnlichem Grunde in jüngster Zeit die
experimentelle Wirtschaftsforschung herauskristallisiert. So untersuchen z.B.
Irlenbusch/Habring (Irlenbusch,
/Harbring, 2002) auf der Basis von Experimenten die
Interaktion von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Turniersituationen und können
damit zeigen, dass sich der Wettbewerb der Arbeitnehmer
durch eine Erhöhung der Anzahl von Gewinnerpreisen verschärft, dass aber
Sabotageaktivitäten nicht im gleichen Maße zunehmen, wie produktive
Anstrengungen.
IV. Erkenntnisse
personalökonomischer Forschung anhand ausgewählter Beispiele
1. Arbeitgeber-Signaling als Erklärungsansatz
für unterschiedliche Rekrutierungserfolge auf knappen Arbeitsmärkten
Schmidtke (Schmidtke, 2002)
stellt die personalpolitisch spannende Frage, warum manche Unternehmen systematisch
erfolgreicher als andere bei der Rekrutierung dieser knappen Fachkräfte sind.
Während neoklassische oder anreiztheoretische Modelle Unterschiede im
Rekrutierungserfolg letztlich immer auf die Höhe des Lohnes zurückführen,
konnte dieser Zusammenhang nur selten empirisch bestätigt werden (vgl. z.B. Backes-Gellner,
et al. 2000, S. 85 ff.). Einige Studien gelangen sogar zu dem
Befund, dass ein negativer Zusammenhang zwischen Rekrutierungserfolg und
Lohnhöhe besteht (vgl. z.B. Schmidtke,
/Backes-Gellner, 2002a). Während schon aus der empirischen
Personalmarketing-Forschung bekannt ist, dass stets nicht direkt beobachtbare
Merkmale wie z.B. Betriebs- und
Organisationsklima, Entwicklungsmöglichkeiten und Aufgabeninhalte
zentral sind für die Rekrutierung von Arbeitnehmern, helfen
informationsökonomische Modelle erstmals zu erklären, wie diese Merkmale am
Markt kommuniziert werden. Schmidtke (Schmidtke, 2002)
kann zeigen, dass sich hierfür der von Spence (Spence, 1973)
entwickelte Signaling-Ansatz besonders gut eignet (vgl. auch Schmidtke,
/Backes-Gellner, 2002b; Schmidtke, 2001;
Schmidtke, 2000).
Bezüglich der nicht beobachtbaren Eigenschaften liegt am Arbeitsmarkt nämlich
auch asymmetrische Informationsverteilung zuungunsten der auf Arbeitssuche
befindlichen Arbeitnehmer vor (worauf auch schon Sadowski (Sadowski, 1980,
S. 81 hinwies; vgl. auch Stigler, 1961).
Auf der Basis einer Analyse der Präferenzen von Fach- und Führungskräften im
Hinblick auf Arbeitsplatz- und Unternehmenscharakteristika und Überlegungen zu
dem Zusammenhang zwischen den Kosten der Erzeugung beobachtbarer Merkmale, den
sog. Signalen, und der Ausprägung der von Arbeitnehmern gewünschten nicht
beobachtbaren Eigenschaften können aus einem Modell des Arbeitgeber-Signaling
konkrete Hypothesen über potenzielle Signale abgeleitet werden. So kann
theoretisch und empirisch konsistent gezeigt werden, dass z.B.
Mitarbeiterbesprechungen als Signal für das Betriebsklima und die
Beschäftigungssicherheit oder systematische Produktentwicklung und Aus- und
Weiterbildung als Signale für Weiterentwicklungsmöglichkeiten und abwechslungsreiche
Aufgabeninhalte herangezogen werden oder auch flexible Arbeitszeitsysteme als
Signal für Flexibilität fungieren. Durch die Verwendung der Signaling-Theorie
als theoretische Basis gelingt es also, bisher von der
Personalmarketing-Literatur nicht berücksichtigte Variablen in die Untersuchung
von Rekrutierungserfolgen einzubeziehen und als relevant zu identifizieren.
2. Determinanten der Führungskräftevergütung in
Deutschland
Besondere Aufmerksamkeit genießt seit Jahren die
Führungskräftevergütung und hier insbesondere die Frage nach den
Anreizwirkungen alternativer Vergütungsmodelle. Aus personalökonomischer
Perspektive resultiert das Grundproblem aus der Gefahr eigennutzorientierten
Verhaltens von Managern, das aufgrund von Informationsasymmetrien nur schwer
aufzudecken ist. Eine Lösungsmöglichkeit wird typischerweise in einer gezielten
Gestaltung der Vergütung von Führungskräften gesehen. Geil (Geil, 2001)
untersucht effizienzlohntheoretisch die Konsequenzen alternativer
Gehaltsniveaus und auf Basis der Prinzipal-Agenten-Theorie den Einfluss
variabler Gehaltsbestandteile. Demnach fällt die Vergütungshöhe um so niedriger
aus, je besser der Arbeitseinsatz einer Führungskraft überwacht werden kann, je
größer die Aussagekraft eines Ergebnisindikators für die Qualität der zugrunde
liegenden Entscheidungen ist, je weniger wichtig den Anteilseignern eine Harmonisierung
der Interessen zwischen ihnen und den Führungskräften ist, je niedriger eine
Führungskraft in der Unternehmenshierarchie angesiedelt und je kleiner das
Unternehmen ist. Durch eine variable Gestaltung der Vergütung werden die Führungskräfte
von einer Absenkung ihres Aktivitätsniveaus abgehalten und ihre Strategiewahl
kann in Richtung einer größeren Übereinstimmung mit den Anteilseignerinteressen
beeinflusst werden. Andererseits entstehen Kosten für die Erfolgsmessung zur
ex-post Ermittlung des variablen Vergütungsanteils und für die Risikoprämie.
Hieraus ergibt sich, dass der variable Anteil der Vergütung an der
Gesamtvergütung um so höher ist, je höher die Wettbewerbsintensität auf den
Gütermärkten, je höher eine Führungskraft in der Unternehmenshierarchie
angesiedelt, je geringer die Variabilität des Erfolgsindikators, je kleiner das
Unternehmen und je höher der direkte Einfluss eines Stelleninhabers auf den
Erfolgsindikator ist. Diese Hypothesen testet Geil mithilfe eines deutschen
Datensatzes, der Individualdaten über die Vergütung von Führungskräften
enthält, womit er auch empirisch eine Forschungslücke zu schließen vermag. Für
die Praxis der betrieblichen Personalpolitik
leistet die Arbeit einen wichtigen Beitrag, da sie die arbeitsplatz- und
unternehmensspezifischen Bedingungen benennt, die für eine hohe (bzw. niedrige)
Vergütung der Führungskräfte und für einen stark (bzw. gering) variablen Anteil
der Vergütung an der Gesamtvergütung erfüllt sein sollten.
V. Fazit: Erkenntnisse
und zukünftige Aufgaben der Anwendung institutionenökonomischer Ansätze auf
Fragestellungen des Personalmanagements
Da die theoretischen Analysen, wie oben gezeigt, schon sehr
weit vorangeschritten sind seit Etablierung der Personalökonomik, liegt die
Aufgabe der zukünftigen Forschung stärker in der empirischen Überprüfung dieser
Theorien (Lazear, 1999,
S. 200). Die in Abschnitt 3 und 4 angeführten Beispiele belegen aber auch, dass
personalökonomische Analysen in Deutschland sich bereits in diese Richtung
entwickelt haben. Damit ergeben sich drei Felder zukünftiger
personalökonomischer Forschung. Erstens wird es darum gehen,
institutionenökonomische Analysen zur theoretischen Fundierung weiterer
Teilbereiche des Personalmanagements – zu nennen wären hier z.B. das Personalcontrolling
– fruchtbar zu machen. Zweitens sind Lücken bei der empirischen Überprüfung der
theoretisch konstatierten Zusammenhänge zu schließen, wobei große Fortschritte
aus den in Europa zunehmend zur Verfügung stehenden Matched
Employer-Employee-Datensätzen zu erwarten sind. Drittens lassen sich aus den
theoretischen Erkenntnissen Implikationen für das praktische Handeln im
Personalmanagement ableiten, so dass personalökonomische Befunde eine
zunehmende Praxisrelevanz gewinnen, was sich schon heute ansatzweise an der
gestiegenen Rezeption in Personalpraktikerzeitschriften erkennen lässt.
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