Inhaltsübersicht
I. Begriff
und Rechtsstellung
II. Theorien
III. Historische
Entwicklung
IV. Organisationsformen
und Organisationsprobleme
V. Politikfelder
I. Begriff und
Rechtsstellung
Gewerkschaften sind als historische Gebilde aus der frühen
kapitalistischen Industrialisierung, d.h. aus den Bedingungen des
Lohnarbeitsverhältnisses hervorgegangen. Als aus eigener Kraft geschaffene
Organe der Arbeiterschaft erfassten sie nur Angehörige der lohnarbeitenden
Klasse (Briefs, 1925,
S. 201). Sie sind auch heute noch reine Arbeitnehmer-Organisationen.
Essentielle rechtliche Grundlagen von Gewerkschaften sind das
Koalitionsrecht und die Streikfreiheit. Diese Rechte wurden ihnen erst nach
Revolten, Arbeitskämpfen und politischen Auseinandersetzungen in den jeweiligen
Spätphasen der nationalen industriellen Revolutionen gewährt
(Koalitionsfreiheit in England 1824/25, Preußen/Deutschland 1869, Frankreich
1884, Italien 1890). In Deutschland ist das Koalitionsrecht im Grundgesetz
(Art. 9, Abs. 3) verankert, während das Streikrecht nur durch „ Richterrecht “
(Grundsatzurteile des Bundesarbeitsgerichts, ) verbürgt ist. In anderen Ländern
(Frankreich, Italien) garantiert die Verfassung auch das Streikrecht.
Gewerkschaften hatten in Deutschland traditionell den Status
nichtrechtsfähiger Vereine, allerdings mit der Parteifähigkeit vor Gericht (Däubler, 1995,
S. 770). In der jüngsten Vergangenheit haben sich einzelne Gewerkschaften
jedoch ins Vereinsregister eintragen lassen. Juristisch wird die Gewerkschaft
definiert als eine Arbeitnehmerkoalition,
die frei gebildet, demokratisch strukturiert, gegnerfrei und unabhängig von Staat
und gesellschaftlichen Organisationen ist und zur Wahrung und Förderung von
Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen notfalls auch zum Streik bereit ist (Däubler,
/Hege, 1976, S. 75). Diesen generell geltenden Merkmalen für
die Arbeitnehmerkoalition (im Sinne des Art. 9, Abs. 3 GG) sind für die
Gewerkschaften noch die Merkmale der Dauerhaftigkeit und realen „ Mächtigkeit “
hinzuzufügen (Däubler, 1995,
S. 98 ff.).
II. Theorien
1. Sozialwissenschaftliche Gewerkschaftstheorien
Unter den klassischen sozialwissenschaftlichen
Gewerkschaftstheorien zählen die von Karl Marx, /, Sidney und Beatrice Webb, /
sowie Selig Perlman, zu den bedeutendsten.
Als zeitgenössischer Beobachter der frühen
Gewerkschaftsbewegung sah Marx (siehe
Marx,
/Engels, 1953; Auerbach, 1922)
in den Gewerkschaften Arbeiterorganisationen mit inner- und
antikapitalistischen Zielen (Doppelcharakter). Entstanden aus spontanen
Versuchen der Arbeiter, die innerproletarische Konkurrenz um Arbeitsplätze zu
beschränken, könnten sie als „ Preisfechter der Ware Arbeitskraft “ – entgegen
der Lassalleschen Annahme vom „ ehernen Lohngesetz “ – die Lohn- und
Arbeitsbedingungen durchaus positiv beeinflussen (innerkapitalistische
Funktion). Wichtiger dünkte Marx indessen, dass sie in dem „ Guerillakrieg “
gegen das Kapital nolens volens zu „ Organisationszentren der
Arbeiterklasse “ und „ Schulen für den Sozialismus “ würden, die im Bunde mit
anderen politischen Kräften schließlich das kapitalistische Lohnsystem selbst
beseitigen würden (antikapitalistische Funktion).
Von S. und B. Webb, , den frühen Historikern und Theoretikern
der britischen Gewerkschaftsbewegung, stammt die Definition „ Unter Gewerkschaft
verstehen wir die dauernde Verbindung von Lohnarbeitern zum Zweck der
Aufrechterhaltung oder Besserung ihrer Arbeitsbedingungen “ (Webb, /Webb, 1895,
S. 1) bzw. „ ? ihres Arbeitslebens “ (1920, S. 1). Dies ist eine auch heute noch
zutreffende Definition, wenn man Lohnarbeiter durch Arbeitnehmer
ersetzt. Zur Erreichung dieses Ziels bedienen sie sich dreier Methoden (Webb, /Webb, 1898):
(a) der gegenseitigen Versicherung (Mutual
Insurance), (b) der kollektiven Vertragsschließung (Collective Bargaining), (c) der gesetzlichen Verfügung (Legal Enactment). Mit der ersten wird
eine der ältesten internen Aufgaben angesprochen: die genossenschaftliche oder
solidarische Unterstützung bei Einkommensverlusten infolge von Arbeitslosigkeit,
Krankheit, Maßregelung etc.; mit der zweiten: die wichtigste externe Aufgabe,
die Tarifpolitik; und mit der dritten: die Einwirkung auf die staatliche
Gesetzgebung zugunsten der Lohnarbeiter. Demnach werden Gewerkschaften als Genossenschaft, Tarifpartei und Pressure
Group charakterisiert.
Basierend auf historischen Erfahrungen und Entwicklungen der
russischen, deutschen und britischen Arbeiterbewegung, aber vor allem der
amerikanischen, wendet sich Perlmans, Gewerkschaftstheorie von 1928 explizit
gegen den von Intellektuellen in die Arbeiterbewegung hineinprojizierten
Gedanken von Gewerkschaften als Vorkämpfern einer neuen Gesellschaftsordnung.
Statt dessen sieht er in ihnen pragmatisch orientierte Organisationen manueller
Arbeiter, die als Gruppe „ Herr über ihre wirtschaftlichen Chancen zu werden
sucht und zugleich diese Chancen zu erweitern trachtet “ (Perlman, 1952,
S. 182). Aus der vertieften Erfahrung des amerikanischen job-control unionism identifiziert er als das Zentrum
gewerkschaftlicher Praxis die gemeinsame Kontrolle und Rationierung der knappen
Arbeitsgelegenheiten, einen „ Kommunismus der Arbeitsplätze “ . Dies stempelt die
Gewerkschaften zu einem „ Verband von Arbeitsplatzbesitzern “ (Braun, 1965).
Neuere sozialwissenschaftliche Theorien haben jeweils
unterschiedliche Aspekte hervorgehoben, die erst in der Zusammenfassung eine
adäquate theoretische Beschreibung liefern. Demnach sind moderne Gewerkschaften
-
zentralistisch-bürokratisch organisierte
Massenverbände mit oligarchischer Führungsstruktur (vgl. Robert Michels\' (Michels, 1911)
„ ehernes Gesetz der Oligarchie “ ), deren hauptamtliches Personal neben den
primären Mitgliederinteressen zunehmend sekundäre Verbandsinteressen an
Bestand und Wachstum der Organisation verfolgen;
-
„ befestigte Gewerkschaften “ (Briefs, 1952),
die, im Gegensatz zu den klassischen des 19. und frühen 20. Jh., erstens von
Arbeitgebern, Staat und Öffentlichkeit als legitimierte Vertretung der
Arbeitnehmerschaft anerkannt werden, zweitens gegenüber den Schwankungen der
Wirtschaft institutionelle Stabilität gewonnen haben, so dass sie nicht mehr
abhängige Variable der kapitalistischen Wirtschaftsentwicklung sind, und
drittens mit der Zuweisung öffentlicher Funktionen und Verantwortungen den
Status „ quasi-öffentlicher Körperschaften “ haben (Briefs, 1952,
S. 97 f.);
-
Konfliktpartei des „ institutionalisierten
Klassenkampfes “ (Geiger, 1949),
eingebunden in das konfliktregelnde und normensetzende System der
Tarifautonomie (Weitbrecht,
1969), das ihnen, gemeinsam mit den Arbeitgeberverbänden,
den Status des „ privaten Gesetzgebers “ objektiver Rechtsnormen (Sinzheimer,
1976, S. 162; Flanders, 1968,
S. 12) verleiht;
-
„ intermediäre Organisationen “ (Müller-Jentsch,
1982), die die Interessen ihrer Mitglieder nicht ungebrochen
vertreten, sondern sie (re-)formulieren und interpretieren, um sie für makro-
und mikroökonomische Steuerungsprozesse kompatibel zu machen; organisationale
Voraussetzungen dieser Interessenmediatisierung sind die in den vorstehenden
Punkten skizzierten Entwicklungen.
2. Ökonomische Gewerkschaftstheorien
Die älteren ökonomischen Theorien analysierten die Rolle der
Gewerkschaften in der Volkswirtschaft vornehmlich unter makroökonomischen
Gesichtspunkten. Der klassische Liberalismus (Smith, /, Ricardo, /) sah in
ihnen eher einen Fremdkörper. Zu einer völlig anderen Einschätzung kommt der
Mitbegründer des Vereins für Socialpolitik, Lujo Brentano, /. Der Verkäufer von
Arbeitskraft könne wegen zweier Besonderheiten nicht mit einem Warenverkäufer
gleichgesetzt werden: „ Die eine ist die Untrennbarkeit des Gutes, das er
verkauft, seine Arbeit, von seiner Person; die andere ist, dass er regelmäßig
nichts hat, wovon er leben kann, als den Verkauf seiner Arbeit “ (Brentano, 1909,
S. 1110), m.a.W. der Lohnarbeiter steht unter Angebotszwang, und der Kauf der
Arbeitskraft begründet ein Herrschaftsverhältnis, weil er die Mitverfügung über
die Person einschließt. Als Liberaler argumentiert Brentano, systemimmanent,
wenn er den Arbeitsmarkt als einen unvollkommenen Markt und Gewerkschaften als
notwendige Korrektivorgane betrachtet. Erst sie versetzen den Lohnarbeiter in
die Lage, als gleichberechtiger Warenverkäufer aufzutreten. Sie bilden somit
keinen Fremdkörper, sondern sind ein „ Organ der Volkswirtschaft “ , gleichsam der
Schlussstein im Gebäude der liberalen Marktwirtschaft.
Neuere (amerikanische) Theorien sind mikroökonomisch
orientiert; sie fokussieren auf die Markt- und Produktivitätsfunktion von
Gewerkschaften im US-amerikanischen Kontext unternehmensbezogener
Tarifverhandlungen. Hinsichtlich ihrer Marktfunktion fungieren sie als
monopolistischer Anbieter von Arbeit (erstmals Dunlop, 1944)
und handeln als Agent für die Mitglieder den Lohnsatz aus, während das
Unternehmen über die Beschäftigung entscheidet. In einem erweiterten Modell der
effizienten Verhandlungen (McDonald,
/Solow, 1981) berücksichtigen sie den Trade-off zwischen
Lohnhöhe und Beschäftigung und streben die Maximierung ihres kombinierten
Nutzens an.
Die Produktivitätsfunktion berücksichtigt ein einflussreicher
Theorieansatz der Arbeitsökonomen Richard Freeman und James Medoff (Freeman,
/Medoff, 1984). Mit der These von den „ zwei Gesichtern der
Gewerkschaft “ schreiben sie ihnen einerseits eine „ Collective Voice “ zu, die
einen effizienzfördernden Informationsaustausch zwischen Unternehmensleitung
und Belegschaft herstellen könne, und andererseits eine Monopolmacht des
Faktors Arbeit, die Entscheidungen verzögere und betriebliche Erträge
umverteile, also effizienzmindernd wirke. Anknüpfend an A. O. Hirschmans (Hirschman, 1974)
Unterscheidung zwischen Exit- und Voice-Optionen wird in der Gewerkschaft
(für Deutschland sinngemäß: im Betriebsrat)
ein Medium gesehen, durch das die Beschäftigten mit dem Management
kommunizieren und Widerspruch anmelden können. Auf diese Weise lässt sich
Unzufriedenheit in der Belegschaft thematisieren und durch Verhandlungen
beseitigen, so dass die Beschäftigten weniger die alternative Option der
Abwanderung oder der Leistungsrestriktion wählen. Geringere Fluktuation
und geringere Fehlzeiten manifestieren sich in höherer Arbeitsproduktivität.
Die Schlussfolgerung lautet, dass die positiven Effekte der Collective Voice-Funktion die negativen
Effekte der Monopolisierung des Faktors Arbeit kompensieren oder gar
übertreffen.
III. Historische
Entwicklung
Über den Entstehungsprozess von gewerkschaftlichen
Organisationen (vgl. dazu Engelhardt, 1977)
lässt sich generell sagen, dass sie aus dem Widerstand der Lohnarbeiter gegen
die nach der wirtschaftlichen Liberalisierung (Gewerbe- und Berufsfreiheit) von
den Unternehmern einseitig festgelegten Lohn- und Arbeitsbedingungen
heraus entstanden sind. Erste Gewerkschaftsgründungen auf deutschem Boden
gingen – ähnlich wie in England, dem Pionierland der Industrialisierung – aus
beruflichen Zusammenhängen hervor. Lockere berufliche Zusammenschlüsse auf
lokaler Basis lassen sich für Buchdrucker und Tabakarbeiter schon vor 1848
nachweisen; in den 1860er-Jahren gründeten diese Berufsgruppen die ersten
zentralen Gewerkschaftsverbände (Berufsgenossenschaften).
Erst in den Jahren danach ergriffen die Sozialdemokraten und fortschrittlichen
Liberaldemokraten ihrerseits die Initiative zur Gründung von Gewerkschaften.
Die politischen Parteien trugen zwar zur Expansion der jungen
Gewerkschaftsbewegung bei, bewirkten aber gleichzeitig die Spaltung in Richtungsgewerkschaften
(sozialdemokratische, liberale und christliche).
Bis 1890 war der zunächst lokale, später zentrale Berufsverband die ausschließliche
gewerkschaftliche Organisationsform (Müller-Jentsch,
1985). Es handelte sich dabei vorwiegend um relativ homogene,
ausgeprägt berufsständisch orientierte Arbeiterschichten, die als
„ Handwerkerelite “ (wie die Buchdrucker) ihr traditionell hohes Sozialprestige
gegen den drohenden Statusverlust zu verteidigen suchten, oder die als
Handarbeiter in großbetrieblicher Produktion (wie die Zigarrenarbeiter) sich um
die Anhebung ihres sozialen Status bemühten. Für diese und andere Gruppen, die
wegen eines hohen Maßes beruflicher Kohäsion und gruppeninterner Kommunikation
gleichsam berufliche Gemeinschaften ( „ occupational communities “ ) darstellten,
bot sich der Berufsverband als adäquate Organisationsform ihrer berufsständisch
geprägten Interessen an.
Im letzten Jahrzehnt des 19. Jahrhunderts verlagerte sich der
dynamische Kern auf Berufsgruppen und Gewerbezweige, die geprägt waren von der
sich ausbreitenden industriellen Produktionsweise, d.h. von maschineller
Massenproduktion, von der Zusammenballung unterschiedlicher Berufe und Arbeiterkategorien
in großbetrieblichen Produktionsstätten sowie von fortschreitender
Arbeitszerlegung. Die nach dem Fall des Sozialistengesetzes
1890 einsetzende „ große Reorganisation der Gewerkschaftsbewegung “ (Ritter,
/Tenfelde, 1975, S. 88) bedeutete für die sozialdemokratischen
Gewerkschaften den Durchbruch zur Massenorganisation. Ab 1890 organisierten
sich auch erstmals Hilfsarbeiter und entstanden – durch Verschmelzungen
verwandter und branchengleicher Berufsverbände – die ersten Industriegewerkschaften.
Im Gegensatz zu den „ horizontal “ organisierenden
Berufsgewerkschaften, deren Stärke auf beruflicher Solidarität und den (schwer
ersetzbaren) Qualifikationen ihrer Mitglieder beruhten, konnten die „ vertikal “
organisierenden Industriegewerkschaften, mit ihrer Offenheit gegenüber allen
Berufs- und Arbeiterkategorien in der gleichen Industrie, organisatorische
Stärke nur durch die „ große Zahl “ und die Förderung von Klassensolidarität
(gegen „ Berufsdünkel “ ) gewinnen. Gleichwohl bildeten die qualifizierten
Facharbeiter auch in ihnen das organisatorische Rückgrat.
Mit den Ende des 19. Jh. entstehenden Großbetrieben und
Großverwaltungen und dem wachsenden Bedarf an staatlichen Aufgaben und
Leistungen nahmen auch die Angestellten- und Beamtentätigkeiten rapide zu.
Obwohl diese Tätigkeiten weiterhin durch eine besondere Form des
Arbeitsvertrages und der Entlohnung honoriert wurden, verloren Angestellte und
Beamte mehr und mehr ihren privilegierten Status. Folge dieser sozialen
Entwicklung waren um die Jahrhundertwende einsetzende Gründungen erster
gewerkschaftsähnlicher Organisationen von Handlungsgehilfen, technischen
Angestellten und subalternen Beamten.
IV. Organisationsformen
und Organisationsprobleme
1. Deutscher Gewerkschaftsbund und
Konkurrenzorganisationen
Bis 1933 war das deutsche Gewerkschaftswesen durch eine
doppelte Differenzierung gekennzeichnet: einerseits durch die nach Berufs- und
Arbeitsmarktkriterien gebildeten Organisationsformen wie Berufsverband,
Industriegewerkschaft, Angestellten-/Beamtenverband; andererseits durch die aus
den politisch-weltanschaulichen Strömungen sich ergebenden
Richtungsgewerkschaften. Erst mit der Wiedergründung nach dem Zweiten Weltkrieg
wurde durch die Bildung von Einheitsgewerkschaften
nach dem Industrieverbandsprinzip
diese organisatorische Zersplitterung im Deutschen Gewerkschaftsbund, (DGB), der bis heute die deutsche
Gewerkschaftsszene dominiert, aufgehoben.
Der als Dachverband von 16 Industriegewerkschaften 1949 in
München gegründete DGB behielt seine
Organisationsstruktur nahezu vier Jahrzehnte lang unverändert bei. Verstärkt
durch den deutschen Vereinigungsprozess kam es in den 1990er-Jahren zu zahlreichen
Fusionen. Auch die seit ihrer Gründung 1949 außerhalb des DGB existierende Deutsche
Angestellten-Gewerkschaft (DAG)
schloss sich mit anderen zur größten Einzelgewerkschaft Ver.di zusammen. Anfang 2002 zählt der DGB nur noch acht Einzelgewerkschaften (siehe Tab. 1).
Tab. 1: Gewerkschaften und Mitglieder, 2002 (Quelle: Angaben
der Gewerkschaften; eigene Berechnungen).
Als Konkurrenzorganisationen des DGB sind der Deutsche Beamtenbund, / (DBB), der neben Beamten auch Angestellte und Arbeiter des öffentlichen
Dienstes organisiert, sowie der Christliche Gewerkschaftsbund, (CGB), 1959 gegründet, anzusehen.
2. Europäischer Gewerkschaftsbund
Der 1973 gegründete Europäische Gewerkschaftsbund, (EGB) setzt sich aus „ freien,
unabhängigen und demokratischen Gewerkschaftsbünden und europäischen
Gewerkschaftsverbänden “ (Satzung) zusammen. Ende 1998 gehörten ihm 68 nationale
Gewerkschaftsbünde (welche rund 50 Mio. Mitglieder repräsentieren) aus 28
Ländern als Mitgliedsverbände an (Müller-Jentsch,
/Ittermann, 2000, S. 235 ff./Tab. H2). Neben den
Gewerkschaftsbünden aus den EU-Ländern sind ihm auch die Dachverbände der
übrigen europäischen Staaten affiliiert. Der EGB vereinigt ein breites Spektrum nationaler Gewerkschaftsbünde,
die unabhängige, sozialistische, christliche und kommunistische Gewerkschaften
in ihren jeweiligen Ländern repräsentieren und dort teilweise als separate
Dachverbände nebeneinander bestehen. Insgesamt repräsentiert der EGB 90 Prozent aller
Gewerkschaftsmitglieder in der EU.
Der EGB definiert
seine Aufgaben als die einer repräsentativen Interessenvertretung und
Verhandlungsagentur gegenüber den verschiedenen Akteuren auf europäischer Ebene
(Organe der EU, Europarat, EFTA, Arbeitgeberorganisationen). Nach seinen derzeitigen
Hauptaktivitäten ist der EGB eine
europäische Lobby zusammengeschlossener nationaler Gewerkschaftsbünde. Daneben
nimmt der Soziale Dialog mit den Arbeitgeberorganisationen, der seit geraumer
Zeit regelmäßig stattfindet, eine wichtige Rolle ein. Verhandlungen oder gar Tarifverhandlungen
auf europäischer Ebene werden derzeit nur geringe Chancen eingeräumt, da die
nationalen wie europäischen Arbeitgeberverbände
europaweite Tarifverhandlungen prinzipiell ablehnen.
Den imposanten Mitgliederzahlen und organisationspolitischen
Erfolgen des EGB steht ein eklatanter
Mangel an supranationaler Autorität entgegen. Zurückzuführen ist dieser zum
einen auf die außerordentliche Heterogenität der politischen Orientierungen und
nationalstaatlich geprägten Traditionen seiner Mitgliedsverbände, zum anderen
auf die mangelnde Bereitschaft der nationalen Gewerkschaften, Ressourcen und
Kompetenzen an transnationale Organisationen abzugeben, und zum dritten auf die
Weigerung der Arbeitgeber, auf europäischer Ebene mit den Gewerkschaften zu verhandeln.
3. Aktuelle Organisationsprobleme
In den 1970er-Jahren, dem Jahrzehnt des Neokorporatismus und
Tripartismus, erlebten die Gewerkschaften in vielen westlichen Ländern einen
überraschenden Aufschwung, der ihre Rolle in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft
stärkte und ihnen neue Mitglieder zuführte. Schon ein Jahrzehnt später gerieten
sie in die Defensive, in einigen Ländern (USA, Frankreich und Großbritannien)
sogar in manifeste Krisen. Allein die skandinavischen blieben davon verschont;
sie konnten ihre traditionell hohen Organisierungserfolge unter den abhängig
Beschäftigten in den 1980er- und 1990er-Jahren behaupten und teilweise noch
steigern (siehe Tab. 2).
Tab. 2: Gewerkschaftliche Organisationsgrade 1970 – 1995 (vgl. Müller-Jentsch,
/Ittermann, 2000 (Originaldaten nach Traxler,
/Blaschke, /Kittel, 2001).
Gleichwohl stehen am Beginn des 21. Jh. alle vor schwierigen
Anpassungs- und Umorientierungsprozessen. Sie müssen Anworten finden auf die
veränderte Zusammensetzung ihrer Mitgliederpotenziale (schrumpfende
Industriearbeiterschaft, anwachsende Angestelltenzahlen, zunehmende
Frauenerwerbstätigkeit), die verschärfte Arbeitsmarktsegmentierung durch
Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse sowie auf die offensive Personal-
und Qualifizierungspolitik eines „ partizipativen Managements “ , die mit
flexibler Arbeitsorganisation und Deregulierung arbeitsrechtlicher
Schutzbestimmungen einhergeht. Von den Antworten auf die Probleme des Umbruchs
wird ihre zukünftige Rolle im Arbeits- und Sozialleben bestimmt werden.
V. Politikfelder
Zentrale Politikfelder von Gewerkschaften sind
-
Tarifpolitik:
Sie ist Kernbereich gewerkschaftlicher Schutz- und Gestaltungspolitik. Im
Rahmen der Tarifautonomie sowie des Tarifvertragsgesetzes schließen
Gewerkschaften und Arbeitgeber(verbände) Tarifverträge ab, die kollektive
Regelungen über Lohn, Arbeitszeit und weitere Arbeitsbedingungen für die
unter ihren Geltungsbereich fallende Arbeitnehmer fixieren.
-
Mitbestimmungspolitik:
Statt betrieblicher Repräsentanz sieht das deutsche Arbeitsrecht
eigenständige Institutionen der Mitbestimmung
im Betrieb (Betriebsrat) und im Unternehmen (Arbeitnehmervertreter im
Aufsichtsrat) vor. Obwohl formal unabhängige Einrichtungen, bilden die
Mitbestimmungsinstitutionen faktisch einen stabilen Unterbau für die
Gewerkschaften. Ein Teil der Aufsichtsratsmandate wird durch
Gewerkschaftsvertreter wahrgenommen, und mehr als zwei Drittel der
Betriebsratsmitglieder sind gewerkschaftlich organisiert (Müller-Jentsch,
/Ittermann, 2000, S. 218/Tab. G6).
-
Industriepolitik:
Sie steht für eine sektorale, regionale oder gesamtwirtschaftliche
Gestaltungspolitik sui generis und ist älter als der Begriff. Auf die
langfristige Sicherung von Industriestandorten und damit von Arbeitsplätzen
unter sozial- und umweltverträglichen Kriterien zielend, kann sie nur
gemeinsam mit den Unternehmern im Rahmen der marktwirtschaftlichen Ordnung
umgesetzt werden (bi- oder tripartistischer Korporatismus).
-
Politik im
staatlichen Raum: Hierunter fällt die korporative Repräsentation der
Arbeitnehmer in vielen öffentlichen Gremien und Institutionen (von der
Arbeitsverwaltung und Sozialversicherung bis zum Rundfunkrat). Auch das
tripartistische Bündnis für Arbeit,
Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit zählt hierzu.
Literatur:
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hrsg. v. Horné, A., Frankfurt/M. 1965, S. 23 – 44
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3. A., Jena 1909, Sp. 1106 – 1119
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Däubler, W. : Das Arbeitsrecht 1, 14.
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Engelhardt, U. : „ Nur vereinigt sind
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1869/70, 2 Bde., Stuttgart 1977
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Freeman, R. B./Medoff, J. L. : What
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Geiger, T. : Die Klassengesellschaft
im Schmelztiegel, Köln 1949
Hirschman, A. O. : Abwanderung und
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Marx, K./Engels, F. : Über die
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McDonald, I. M./Solow, R. M. : Wage
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Müller-Jentsch, W. : Berufs-,
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369 – 381
Müller-Jentsch, W./Ittermann, P. :
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Neumann, F. L. : Die Gewerkschaften in
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Durchbruch der Gewerkschaften in Deutschland zur Massenbewegung im letzten
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