Inhaltsübersicht I. Begriff: II. Rechtsgrundlagen III. Abgrenzung IV. Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs V. Formen der Teilzeitbeschäftigung und deren praktische Relevanz VI. Bedeutung, internationaler Vergleich und Tendenzen VII. Bedeutung für das Personalmanagement VIII. Fazit I. Begriff Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt (§ 2 Abs. 1 TzBfG, der auch Festlegungen zu der vergleichbaren Arbeitnehmergruppe enthält). Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ( „ 400-Euro-Job “ ) ausübt (§ 2 Abs. 2 TzBfG). II. Rechtsgrundlagen Das Recht der Teilzeitarbeit wurde durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz mit Wirkung vom 01.01.2001 auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt (vgl. BGBl 2000 Teil I S. 1966; Gesetzesmaterialien vgl. BR-Drs. 591/00 v. 28.09.2000, BT-Drs. 14/4625 v. 15.11.2000). Ziel des Gesetzes ist es für den Teilzeitbereich, Teilzeitarbeit zu ermöglichen, auszuweiten und in allen Berufsgruppen zu fördern sowie die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten zu verhindern. Daher bestimmt das Gesetz, dass ein Arbeitnehmer wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem TzBfG nicht benachteiligt werden darf (§ 5 TzBfG) und auch Beschäftigten in leitender Position Teilzeitarbeit zu ermöglichen ist (§ 6 TzBfG). Anlass für das TzBfG war weiterhin die Pflicht zur Umsetzung der Richtlinien 97/81/EG über Teilzeitarbeit und 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge in nationales Recht sowie die Notwendigkeit einer Nachfolgeregelung für das am 31.12.2000 ausgelaufene BFG. Bereits in der Vergangenheit konnte ein Teilzeitarbeitsverhältnis wie jeder andere Arbeitsvertrag nach §§ 145 ff. BGB geschlossen werden. Durch das TzBfG besteht seit dem 01.01.2001 darüber hinaus ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrages. Für die Stellung des Teilzeitarbeitnehmers ist die Art und Weise in der sein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist ohne Bedeutung (Etzel, /Kellner, /Worch,  2001, RNr. 242). Die wesentlichen Arbeitsbedingungen werden im Arbeitsvertrag festgelegt. Dieser muss nicht schriftlich geschlossen werden. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer aber die wesentlichen Bedingungen aufgrund des Nachweisgesetzes schriftlich mitteilen. Dazu gehören auch Angaben zur vereinbarten Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG). III. Abgrenzung Das TzBfG gilt nur für Arbeitnehmer. Bei Tätigkeiten in denen jemand einen Teil seiner Arbeitsleistung für einen anderen nicht in abhängiger Arbeit erbringt (z.B. freier Dienstvertrag, arbeitnehmerähnliches Verhältnis (Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende)) handelt es sich nicht um Teilzeitarbeit i.S.d. hier zu behandelnden Teilzeitbeschäftigungsbegriffs. Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung sind insb. die Abrufarbeit, das Jobsharing, die Teilzeitarbeit in der Elternzeit sowie die Altersteilzeit. Gem. § 23 TzBfG bleiben spezialgesetzlichen Regelungen (z.B. des Altersteilzeitgesetzes, des BErzGG, § 81 Abs. 5 SGB IX (Schwerbehinderte), Teilzeitarbeit neben Teilrente (§ 42 Abs. 3 SGB VI), für den öffentlichen Dienst z.B. § 15 b BAT, § 14 b BMT-G) von den Vorschriften des TzBfG unberührt. Keine Teilzeitarbeit sind insb. die Arbeitnehmerüberlassung, die freie Mitarbeit, die Telearbeit, die Heimarbeit und etwa die Durchführung von Arbeiten in Werkvertragsform. IV. Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs Der Teilzeitanspruch gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsausbildung, vgl. § 8 Abs. 1 u. 7 TzBfG). Der Arbeitnehmer muss den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung unter Angabe des Umfangs spätestens 3 Monate vor deren Beginn anmelden. Dabei soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Nach dem Antrag des Arbeitnehmers sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Inhalt erörtern, um zu einer einvernehmlichen Lösung hinsichtlich der Verringerung der Arbeitszeit zu kommen. Auch die Verteilung der Arbeitszeit soll einvernehmlich geregelt werden (§ 8 Abs. 3 TzBfG). Der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung dem Arbeitnehmer seine Entscheidung über die Arbeitszeitverringerung und deren Verteilung schriftlich mitteilen (§ 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG). Entspricht der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers hinsichtlich Umfang und Verteilung der Arbeitszeit antragsgemäß, kommt mit dieser Annahme der Teilzeitvertrag zustande. Er kann den Antrag aber auch komplett ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG). Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insb. vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit, die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG). Im Falle einer negativen Entscheidung des Arbeitgebers steht dem Arbeitnehmer der Weg zu den Arbeitsgerichten offen (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG). Besteht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kein Einvernehmen und versäumt der Arbeitgeber innerhalb der Frist eine Entscheidung zu treffen, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt (§ 8 Abs. 5 S. 2 u. 3 TzBfG). Änderungsmöglichkeiten: Hat der Arbeitgeber positiv oder negativ über einen Verringerungsantrag des Arbeitnehmers entschieden, so kann der Arbeitnehmer erst nach Ablauf von 2 Jahren erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen (§ 8 Abs. 6 TzBfG). Der Arbeitgeber kann die vereinbarte oder fingierte Verteilung der Arbeitszeit ändern, wenn das betriebliche Interesse hieran, das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt (§ 8 Abs. 5 S. 4 TzBfG). Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung: Der Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit verringert hat und insb. zur Vollzeitbeschäftigung zurückkehren möchte, hat bei der Besetzung eines freien entsprechenden Arbeitsplatzes im Betrieb bei gleicher Eignung Vorrang. Dies gilt nicht, soweit dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter entgegenstehen (§ 9 TzBfG). Der Arbeitgeber hat eine Informationspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer und dem Betriebsrat über entsprechende Stellen im Betrieb (§ 7 Abs 2 TzBfG). In der Einstellung eines Arbeitnehmers ohne Beachtung der Vorrangstellung eines Teilzeitarbeitnehmers liegt eine gegen ein Gesetz verstoßende personelle Maßnahme (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG), zu der der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern kann. Gleichbehandlung: Voll- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass betriebliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Bzgl. des Arbeitsentgelts und anderer Leistungen des Arbeitgebers sind die selben Bemessungskriterien anzuwenden. Aus- und Weiterbildung: Gem. § 10 TzBfG hat der Arbeitgeber Sorge dafür zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können. Urlaub: Grundsätzlich besteht der gesetzliche Urlaubsanspruch gleichermaßen in Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnissen. Bei Teilzeitbeschäftigten, die nicht jeden Tag in der Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer, die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen. Das Urlaubsentgelt ist für Teilzeitkräfte nach dem selben Prinzip wie für Vollzeitkräfte zu berechnen (BAG DB 1990, 1040). Kündigung und Kündigungsschutz: Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer unterliegen dem allgemeinen Kündigungsschutz. Eine Kündigung, die sich auf die Weigerung eines Arbeitnehmers stützt von einer Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung zu wechseln oder umgekehrt, ist gem. § 11 TzBfG unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt. Betriebsverfassung: Teilzeitbeschäftigte sind Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsrechts. Sie gehören ebenso zur Belegschaft wie die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer eines Betriebes. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates umfasst auch die Teilzeitbeschäftigten. Bei ihnen sind insb. Mitbestimmungsrechte über die Lage, vorrübergehende Verkürzung und Verlängerung der Arbeitszeit von Bedeutung. Teilzeitbeschäftigte gehören zu den Betriebszugehörigen und damit zu den wahlberechtigten Arbeitnehmern. Lohnsteuer und Sozialversicherungspflicht: Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer unterliegen mit ihrem Arbeitslohn der Lohnsteuer nach den allgemeinen Vorschriften. Pauschalierungsmöglichkeiten bestehen bei „ 400-Euro-Jobs “ und bei kurzfristig Beschäftigten. Auch Teilzeitbeschäftigung unterliegt grundsätzlich der Sozialversicherungspflicht. V. Formen der Teilzeitbeschäftigung und deren praktische Relevanz Die wohl häufigste Form der Teilzeitbeschäftigung ist die klassische Teilzeitbeschäftigung unter regelmäßiger Verringerung der Arbeitszeit unter 100% der Arbeitszeit. Dies kann durch eine prozentanteilige Verringerung der Gesamtarbeitszeit, insb. pro Tag, pro Woche, aber auch auf andere Zeiträume gemessen erfolgen. Daneben kommen aber auch Modelle z.B. in Form von unregelmäßiger täglicher Arbeitszeit, periodischem Arbeitseinsatz, Arbeit auf Abruf, Arbeitsplatzteilung, Jahresarbeitsvertrag oder Teilzeit neben Teilrente in Betracht. Das TzBfG verzichtet bewusst auf pauschale Vorgaben, wie die Wochenarbeitszeit verkürzt werden muss. Weil solche den Wünschen der Arbeitnehmer widersprechen und der beschäftigungspolitischen Wirkung der Teilzeit entgegenwirken können, hat der Arbeitnehmer hier individuelle Gestaltungsmöglichkeiten (vgl. BR-Drs. 591/00 S. 26). Ein Rahmen wird hier jedoch durch das Arbeitszeitgesetz gesetzt. Nach verschiedenen Analysen und Umfragen wünschen sich rund 30% der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Verkürzung ihrer Wochenarbeitszeit um 8 bis 12 Stunden auf ca. 27 Wochenstunden. Überwiegend wird von den Arbeitnehmern kein Halbtagsjob gewünscht, sondern eine Reduzierung ihrer Wochenarbeitszeit bei einer Drei- bis Vier-Tage-Woche (a.a.O.m.w.N.; BAT-Lexikon Gr. 3,83 S. 15 m.w.N.). Bei der flexiblen Teilzeitarbeit ist die Lage und Verteilung der Teilzeitarbeitszeit nicht vollständig vorab festgelegt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können bei der Arbeit auf Abruf vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Rahmenbedingungen regelt § 12 TzBfG. Das Jobsharing  (Arbeitsplatzteilung) ist eine besondere Form der Teilzeitarbeit, die in § 13 TzBfG geregelt ist. Danach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Ein Turnusarbeitsverhältnis ist gegeben, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass der Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern eine Arbeitsplatzteilung vereinbart hat (Schaub,  2000, RNr. 2 u. 74). Der Jahresarbeitszeitvertrag unterscheidet sich von der gewöhnlichen Teilzeit dadurch, dass ein festes Arbeitszeitbudget über eine besonders lange Planungsperiode (z.B. ein Jahr) vereinbart wird. Seit dem 01.01.2001 ist Teilzeitarbeit während der Elternzeit (früher Erziehungsurlaub) bis zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden für jeden Elternteil zulässig (§ 15 Abs. 4 BErzGG). Diese Regelung gilt für Anspruchsberechtigte mit Kindern ab dem Geburtsjahrgang 2001. Unter besonderen Voraussetzungen besteht hier sogar ein Anspruch auf Teilzeitarbeit gegen den Arbeitgeber. Die Regelungen des Altersteilzeitgesetzes ermöglichen es den Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit nach Vollendung des 55. Lebensjahres auf die Hälfte zu vermindern. Der hierbei entstehende Verdienstausfall wird dabei größtenteils durch Zuschüsse der Bundesanstalt für Arbeit ausgeglichen. Als begleitende Maßnahme zum ATG wurde die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit in eine „ Altersrente “ wegen Arbeitslosigkeit nach Altersteilzeitarbeit umgestaltet (§ 38 Abs. 1 SGB VI). Eine weitere Form der Teilzeitbeschäftigung ist auch die geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV (vgl. § 2 Abs. 2 TzBfG). Danach liegt eine geringfügige Beschäftigung vor, wenn die Beschäftigung regelmäßig weniger als 15 Stunden in der Woche ausgeübt wird und das Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 400 Euro nicht übersteigt. VI. Bedeutung, internationaler Vergleich und Tendenzen Nach Angaben des statistischen Bundesamtes (Mikrozensus) gab es 1999 bei 32,5 Millionen abhängig Erwerbstätigen rund 6,3 Millionen Teilzeitbeschäftigte. Dies ergibt eine Teilzeitquote von 19,5%. Im europäischen Vergleich liegt Deutschland hinter den Niederlanden (38,7%), Großbritannien (24,9%), Schweden (23,2%) und Dänemark (22,3%) damit im Mittelfeld. Hinter der BRD liegen z.B. Österreich (rd. 15%), Belgien (rd. 14%), Spanien (rd. 8%), Italien (rd. 7%) und Griechenland (rd. 5%) (vgl. BR-Drs. 591/00 S. 12). 1999 waren 87% der Teilzeitbeschäftigten Frauen (Statistisches Bundesamt, Mikrozensus 1999). Rd. 37% der erwerbstätigen Frauen und knapp 5% der erwerbstätigen Männer arbeiten in Teilzeit (Schaub,  2000, § 44 RNr. 3, Fn. 2). Damit hat die Teilzeitarbeit auch eine große gleichstellungspolitische Bedeutung. Der EU-Durchschnitt liegt hier bei 33% (Frauen) und 6% (Männer). Teilzeitarbeit ist in den alten Ländern mit fast 22% aller abhängig Beschäftigten weiter verbreitet als in den neuen Bundesländern (knapp 13%). Die Tendenz der Teilzeitarbeit insgesamt ist steigend. So hat sich die Teilzeitquote von 10% im Jahre 1973 bis zum Jahr 2000 fast verdoppelt. VII. Bedeutung für das Personalmanagement Bereits in der Vergangenheit spielte die Teilzeitproblematik für das Personalmanagement eine nicht unbedeutende Rolle. Diese Bedeutung hat sich durch die neuen gesetzlichen Möglichkeiten und insb. den Anspruch auf Teilzeitarbeit durch das TzBfG für den Arbeitnehmer noch wesentlich erhöht. Aufgabe des Personalmanagements wird es zukünftig sein, Wege mit den Arbeitnehmern, die Teilzeitwünsche äußern zu finden, um diese dann möglichst gewinnbringend für das Unternehmen wie auch für den Arbeitnehmer realisieren zu können. Ziel in diesem Zusammenhang sollte es sein, möglichst einvernehmliche Lösungen zu finden und arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Ein genereller Kostennachteil von Teilzeit gegenüber Vollzeitarbeit besteht nicht. Zwar wird hier ein höherer Verwaltungsaufwand bestehen und es fallen höhere Kosten für Räume etc. an. Diese Mehrkosten können jedoch häufig durch auftretende Produktivitätsgewinne kompensiert werden. Verschiedene Untersuchungen kamen zu dem Ergebnis, dass Teilzeitarbeitskräfte grds. intensiver und produktiver arbeiten als Vollzeitkräfte. Nach einer in ihren wesentlichen Aussagen auch heute noch zutreffenden Untersuchung aus dem Jahre 1994 amortisieren sich die durchschnittlichen Anfangskosten für die Unternehmen innerhalb eines Jahres (vgl. McKinsey&Company,  1994). Auch kann Teilzeitarbeit aus Arbeitgebersicht als Mittel zur Rationalisierung, besseren Kapazitätsauslastung, Intensivierung der Arbeitsleistung der Mitarbeiter, Flexibilisierung und z.B. dem Abbau von Arbeitsspitzen dienen. VIII. Fazit Die schon in der Vergangenheit erhebliche Bedeutung der Teilzeit wird sich durch die neue Rechtslage noch wesentlich erhöhen. Durch das TzBfG wurde erstmals eine zusammenhängende gesetzliche Regelung in diesem Bereich geschaffen durch die die europäischen Vorgaben in nationales Recht umgesetzt wurden. Der Teilzeitanspruch fördert die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Inhaltlich ist die gesetzliche Ausgestaltung der Teilzeitarbeit nicht unproblematisch. Vor allem der weitreichende Teilzeitanspruch begegnet heftiger Kritik. Hier ist es Aufgabe der Praxis, eine entsprechende Handhabung zu entwickeln. Insgesamt bietet die Teilzeitbeschäftigung und der durch das TzBfG gegebene Rahmen jedoch Chancen und Möglichkeiten für alle Beteiligten. Die Arbeitnehmer haben in verstärktem Maße die Möglichkeit, aus persönlichen oder familiären Gründen, dem Wunsch nach verstärkter ehrenamtlicher Tätigkeit oder der Wahrnehmung von Weiterbildungsangeboten ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Für die Unternehmen und die Arbeitgeber bietet die Teilzeitarbeit ebenfalls Möglichkeiten und Chancen zur Gestaltung von Arbeitsabläufen innerhalb eines Betriebes und zur Erhöhung der Motivation und der persönlichen Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter (vgl. BAT-Lexikon Gr. 3, 83 S. 5 m.w.N.). Dies kann auch zur Erhöhung der Effizienz und Produktivität sowie der Verringerung von Fehlzeiten und Fluktuation beitragen. Insgesamt dient die Teilzeitarbeit den Interessen der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer und des Arbeitsmarktes. Literatur: Berger-Delhey, U. : Aktuelle Fragen zum Anspruch auf Teilzeitarbeit, in: ZTR, 2001, S. 453 ff Braun, S. : Neuerungen bei Teilzeitarbeit und befristeten Arbeitsverträgen, in: DÖD, 2001a, S. 141 – ff Braun, S. : Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG), in: RiA, 2001b, S. 12 ff Braun, S. : Probleme des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, in: RiA, 2001c, S. 71 ff Bremecker, D./Hock, K. : BAT – Lexikon, Freiburg i. Br. et al. 2001 Bundesministerium für Arbeit u Sozialordnung, : Teilzeit – alles, was Recht ist, Bonn 2001 Dassau, A. : Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, in: ZTR, 2001, S. 64 ff Etzel, G./Kellner, W./Worch, A. : Flexibler Personaleinsatz, Memento Rechtshandbücher, Freiburg i.Br. 2001 Ihlenfeld, H./Kles, K. H : Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, Regensburg 2001 Lindemann, A./Simon, O. : Neue Regelungen zur Teilzeitarbeit, in: BB, 2001, S. 146 – ff McKinsey&Company, : Teilen und Gewinnen (Studie), München 1994, S. 146 – ff Ring, G. : Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, Bonn et al. 2001 Schaub, G. : Arbeitsrechtshandbuch, 9. A., München et al. 2000 Worzalla, M./Will, P./Mailänder, U. : Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, Freiburg, Berlin et al. 2001