Inhaltsübersicht I. Begriff II. Historische Entwicklung III. Modelle und Konzeptionen IV. Personalwirtschaftliche Implikationen V. Herausforderungen und Grenzen VI. Kritische Würdigung und Entwicklungstendenzen I. Begriff Um den Begriff der flexiblen Lebensarbeitszeitmodelle zu definieren, ist zunächst der Begriff Lebensarbeitszeit zu klären. Hier dient die klassische Dreiteilung des Lebens in die Phasen Lernen, Arbeiten und Ruhen als Grundlage (Teriet,  1976, S. 7, 63). Diese Phasen laufen jedoch nicht mehr streng hintereinander ab, sondern vermischen sich zunehmend. Die Lebensarbeitszeit kann folglich nicht mehr als Block zwischen Lernen und Ruhen gesehen werden. Vielmehr wird die Lebensarbeitszeit durch die Erwerbs- und Berufsbiographie eines jeden Einzelnen bestimmt. Lebensarbeitszeit kann als Brutto-Lebensarbeitszeit (auch nominale Lebensarbeitszeit), die mit dem Eintritt in das Erwerbsleben beginnt und mit dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben endet, verstanden werden. Diese Definition schließt mögliche Lern- und Ausbildungsphasen, Erwerbstätigkeit während des Ruhestands sowie andere Unterbrechungen der Arbeitsphase, wie z.B. Arbeitslosigkeit oder Familienphasen mit ein. Die Netto-Lebensarbeitszeit (auch effektive Arbeitszeit) umfasst hingegen die Brutto-Lebensarbeitszeit abzüglich aller Unterbrechungen des Erwerbslebens (Kick,  1992, S. 16 f.). Die Flexibilität von Arbeitszeitmodellen besteht grundsätzlich darin, dass sie zum einen hinsichtlich der Dauer (Chronometrie) und zum anderen hinsichtlich der Lage (Chronologie) der Arbeitszeit Variationen für Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer erlauben (Bellgardt,  1987, S. 15). Der entscheidende Parameter der Arbeitszeitflexibilität für Lebensarbeitszeitmodelle besteht jedoch im Ausgleichszeitraum, d.h. der Möglichkeit, zu viel oder zu wenig geleistete Arbeitsstunden innerhalb der gesamten Lebensarbeitszeit ausgleichen zu können. Dies ermöglicht im Falle eines Zeitguthabens, das z.B. auf Arbeitzeitkonten gesammelt wird, u.a. längere Unterbrechungen der Arbeitszeit für eine Familienphase, längere Urlaubsreisen, Weiterbildungen oder auch einen früheren Übergang in den Ruhestand. Eine genaue Abgrenzung von flexiblen und nicht flexiblen Lebensarbeitszeitmodellen fällt schwer. Grundsätzlich ist ein Modell um so flexibler, je mehr Gestaltungsoptionen es beinhaltet. Der Flexibilitätsgrad hängt hierbei z.B. von der Anzahl der möglichen einzubringenden Zeit- (und z.T. auch Geld-) bestandteile ab, der Höhe des maximal anzusparenden Zeitguthabens und der möglichen Verwendung der angesparten Zeiten. Als flexible Lebensarbeitszeitmodelle werden hier nur diejenigen verstanden, die sowohl den Mitarbeitern als auch dem Arbeitgeber mehr (Zeit-)Flexibilität ermöglichen. II. Historische Entwicklung Die Wurzel flexibler Lebensarbeitszeitmodelle ist schwer auszumachen. Das „ Sabbatical “ , welches nach einigen Jahren der Erwerbstätigkeit die Möglichkeit einer längeren Arbeitspause gibt, scheint jedoch die älteste, wenngleich noch aktuelle, Form flexibler Lebensarbeitszeitmodelle zu sein. War es zunächst vor allem Hochschulprofessoren vorbehalten, so wurden in den 1970er-Jahren auch für andere Erwerbstätige Sabbaticals durchgesetzt (Teriet,  1976, S. 64). Grundsätzlich ist demnach festzustellen, dass die Idee flexibler Lebensarbeitszeitmodelle eher jung ist. Sie kann als Antwort auf den Wertewandel, der eine veränderte Einstellung zur Arbeit, eine Individualisierung und eine Veränderung der Geschlechterrollen bedeutet, verstanden werden. Hinzu kommen die starke Arbeitsmarktstellung der Arbeitnehmer mit Engpassqualifikationen (Marr,  1993, S. 164). Aber auch die zunehmende Arbeitszeitverkürzung bei gleichzeitiger Zunahme des internationalen Wettbewerbsdrucks und daraus folgendem Bedarf nach längeren Betriebszeiten ist hier zu nennen. III. Modelle und Konzeptionen Die Gestaltungsvariablen flexibler Lebensarbeitszeitmodelle entsprechen inhaltlich denen anderer flexibler Arbeitszeitregelungen und beziehen sich auf die Dauer und die Lage bzw. Verteilung der Arbeitszeit. Aus formaler Sicht ist der Ausgleichszeitraum festzulegen, der aber bei Lebensarbeitszeitmodellen per Definition mit der Lebensarbeitszeit gleich ist. Weitere wichtige formale Gestaltungsvariablen sind die Möglichkeiten der Entnahme bzw. Verwendung von Arbeitszeitguthaben aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerperspektive, mögliche Ansparleistungen, die Dauer der Ansparzeit, die Verzinsung von Zeitguthaben sowie die Absicherung des Risikos bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Marr,  1993, S. 167). Die Vielzahl denkbarer Lebensarbeitszeitmodelle macht eine vollständige Übersicht unmöglich. An dieser Stelle wird als Beispiel das Modell der Volkswagen AG skizziert. Die Volkswagen AG hat für die Mitarbeiter das Modell der Zeit-Wertpapiere konzipiert. Dieses ermöglicht sowohl die Einbringung von Zeit- (z.B. Mehrarbeit oder Sonderurlaubstage) als auch von Geldanteilen (z.B. Bonuszahlungen oder Teile des Bruttogehalts). Mit diesen Anteilen werden insolvenzgeschützte Fondsanteile erworben, die auch im Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmern oder deren Erben zustehen. Diese ermöglichen sowohl eine gute Wertentwicklung als auch eine steuer- und beitragsschonende Auszahlung, da Steuern und Sozialversicherungsbeiträge erst im Zeitpunkt der Auszahlung fällig werden. Eine Entnahme der angesparten Guthaben ist zur Verkürzung der Lebensarbeitszeit, zur Altersteilzeit sowie zur Erhöhung der Altersversorgung möglich. Die Teilnahme an diesem Modell ist den (unbefristet beschäftigten) Mitarbeitern freigestellt. IV. Personalwirtschaftliche Implikationen Aus personalwirtschaftlicher Sicht ergeben sich mit der Einführung flexibler Lebensarbeitszeitmodelle sowohl Vor- als auch Nachteile. Grundsätzlich ist aus personalwirtschaftlicher Sicht zu betonen, dass bei der Wahl und Nutzung von Lebensarbeitszeitmodellen immer sowohl die ökonomische als auch die soziale Effizienz zu beachten ist (Marr,  1993, S. 163). Einen Vorteil stellt sicher die Möglichkeit dar, die fortschreitende Arbeitszeitverkürzung flexibel kompensieren zu können. Dies erfordert jedoch grundsätzlich keine Lebensarbeitszeitmodelle, sondern kann i.d.R. auch durch andere flexible Arbeitszeitformen erreicht werden. Ohne Zweifel können sich Schwierigkeiten bei der Personalplanung ergeben. Die Entnahmemöglichkeit von Zeitguthaben bringt, selbst wenn diese in Absprache mit dem Arbeitgeber vorzunehmen ist, immer einen zusätzlichen Aufwand in der Personaleinsatzplanung mit sich und birgt zudem Konfliktpotenzial im Falle der Ablehnung durch den Arbeitgeber. Im Rahmen der Personalentwicklung werden flexible Lebensarbeitszeitmodelle häufig als ein Mittel gesehen, um Problemen der Personalentwicklung, die sich aus den dynamischen Veränderungen der Arbeitswelt und den damit verbundenen wachsenden Weiterbildungsanforderungen ergeben, zu begegnen. Wenn Zeitguthaben zur Weiterbildung genutzt werden, kann dies in der Tat hilfreich sein. Ob bzw. inwieweit Arbeitnehmer bereit sein werden, angesparte Zeitguthaben für die persönliche Weiterbildung zu nutzen, und inwieweit sich dies in Lebensarbeitszeitmodellen vereinbaren lässt, ist im Einzelfall zu erörtern. Positive Wirkungen sind sicher hinsichtlich der Mitarbeiterbindung und -motivation zu erwarten, solange es nicht zum selbstverständlichen Angebot aller Unternehmen gehört, flexible Lebensarbeitszeitmodelle anzubieten. Je mehr Nutzungsoptionen dem Mitarbeiter eingeräumt werden, desto stärker dürfte der Motivations- und Bindungseffekt ausfallen. Auch die Arbeitgeberposition am Arbeitsmarkt wird so gestärkt. Modelle, die lediglich die Arbeitgeberflexibilität erhöhen, sind in dieser Hinsicht eher kontraproduktiv. Bei Verwendung des Zeitguthabens für einen vorgezogenen Ruhestand wird das Problem überalterter Mitarbeiterstrukturen gemindert und kann im Falle eines notwendigen Personalabbaus auf eine sozialverträgliche Lösung zurückgegriffen werden. V. Herausforderungen und Grenzen Die Ausdehnung des Zeitrahmens innerhalb dessen angesparte Zeitguthaben genutzt werden können auf die Lebensarbeitszeit bietet nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sondern wirft auch eine Vielzahl von Problemen auf (vgl. Marr,  1993, S. 162). Neben personalwirtschaftlichen Problemen (vgl. IV.) stellen sich insbesondere rechtliche Fragen. Hier sind gesetzliche sowie tarifvertragliche Rahmenbedingungen zu beachten. Aus gesetzlicher Sicht sind die Arbeitszeit- und die Urlaubsvorschriften einschlägig, da Zeitguthaben zum einen durch das Ansparen von Arbeitszeit zum anderen durch die Übertragung von bezahlter Nicht-Arbeitszeit, d.h. Urlaub entstehen können. Darüber hinaus ist in Abhängigkeit vom Modell auch das Einbringen von Sonderzahlungen möglich. Hier kann entweder eine Umrechnung in Zeit erfolgen, oder angesparte Zeitguthaben werden generell in Geldäquivalenten geführt. Das Arbeitszeitgesetz sieht gemäß § 3 die Möglichkeit vor, die vorgesehene tägliche Arbeitszeit von acht Stunden auf bis zu zehn Stunden zu verlängern, wenn innerhalb von sechs Monaten eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden erreicht wird, sieht also als Ausgleichszeitraum sechs Monate vor. Dies bedeutet, dass für einen vollbeschäftigten Arbeitnehmer ein Ansparen von Arbeitszeit auf der Basis von Mehrarbeit nicht möglich ist. Möglichkeiten ergeben sich aber für Teilzeitbeschäftigte. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1b) AZG ist es zudem möglich, abweichend vom Gesetz in einem Tarifvertrag einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen, was also generell auch die Ausdehnung auf die Lebensarbeitszeit einschließt. Der tarifliche Regelfall ist derzeit aber ein Ausgleichszeitraum von zwölf Monaten (Hamm,  1999, S. 271 – 319). Eine sehr weitgehende Flexibilität gibt es in der Zigarettenindustrie; hier wird die Regelungskompetenz für den Ausgleichszeitraum auf die Betriebsebene übertragen (Hamm,  1999, S. 272). Beim Ansparen von Urlaub im Rahmen von Lebensarbeitszeitmodellen ist das Bundesurlaubsgesetz zu beachten. Dieses schreibt einen jährlichen Mindesturlaub von vier Wochen fest. Nur der tarifliche oder arbeitsvertragliche Urlaub, der über diesen Mindesturlaub hinausgeht, kann als Zeitguthaben angespart werden, sofern nicht andere tarifliche Regelungen dagegen sprechen. Da der tarifliche Urlaubsanspruch meist 30 Arbeitstage beträgt, könnten so maximal 10 Tage p.a. eingebracht werden. Aus einer sozialversicherungsrechtlichen Sicht hat sich seit dem 01.01.1998 durch das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (sog. Flexigesetz), wodurch das SGB IV u.a. um den § 7 Abs. 1a ergänzt wurde, eine wesentliche Erleichterung ergeben. Zeiten der Freistellung im Rahmen flexibler Arbeitszeitmodelle gelten seitdem als Beschäftigungszeit und vermeiden Nachteile der Arbeitnehmer in der Sozialversicherung (Hamm,  1999, S. 320; Adamski,  2000, S. 58 ff.). Aus Mitbestimmungssicht sind die Rechte des Betriebsrates, insb. nach § 87 BetrVG, zu beachten. Dies gilt aber nur, solange eine abschließende tarifliche Regelung nicht besteht. Neben dem § 87 BetrVG können je nach Situation weitere Paragrafen, wie z.B. der § 92 wegen einer veränderten Personalplanung aufgrund der Einführung von Lebensarbeitszeitmodellen betroffen sein (Hamm,  1999, S. 181 f., 326 ff.). Hierauf wird hier jedoch nicht weiter eingegangen. Eine Frage, die sich bei Lebensarbeitszeitmodellen immer stellt, ist die nach der Verzinsung des Zeitguthabens. Hier sind verschiedene Argumentationen zu nennen. Zum einen kann die angesparte Arbeitszeit als Kredit der Mitarbeiter an das Unternehmen gesehen werden, was folgerichtig auch zu einer Verzinsung dieses Guthabens führen müsste. Darüber hinaus kann argumentiert werden, dass der Arbeitgeber häufig einen höheren Nutzen aus der heute geleisteten Arbeitszeit hat, da ein hoher Arbeitskräftebedarf besteht, der anderweitig nicht gedeckt werden kann. Folgt man dieser Argumentation, so könnte über die Verzinsung hinaus auch noch eine Beteiligung des Mitarbeiters an dem erwirtschafteten Mehrwert gefordert werden (Marr,  1993, S. 171 f.). Argumentationen aus Arbeitgebersicht richten sich eher gegen eine Verzinsung des Zeitguthabens. Hier werden z.B. die Flexibilitätsvorteile für die Arbeitnehmer angeführt, welche einen Wert an sich darstellen und den Zinsverlust kompensieren. In diesem Zusammenhang werden die Arbeitgeber auch eine Führung der Zeitguthaben in Geld- statt in Zeitwerten präferieren, da bei einer Führung in Zeitwerten heute eine Stunde mit einem niedrigeren Lohnsatz angespart wird als demjenigen, der bei der Auszahlung relevant ist. Verzinsungs- und Bewertungsfragen bleiben eine Herausforderung für jedes Lebensarbeitszeitmodell, welche nur im konkreten Fall zu lösen sind. Auch die Frage des Verfahrens bei vorzeitigem Ausscheiden von Arbeitnehmern oder im Insolvenzfall ist zu bedenken. Bei einer Kündigung sei es durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber kommt ein Verfall des Arbeitszeitguthabens, auch bei einer außerordentlichen Kündigung, nicht in Betracht. Für den Kündigungsfall sind bei der Vereinbarung eines Lebensarbeitszeitmodells die Auszahlungsmodalitäten festzulegen. Im umgekehrten Fall der Arbeitszeitschulden des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber nur begrenzte Möglichkeiten, einen Ausgleich zu erzielen (Hamm,  1999, S. 175 ff.). Auch für den Fall, dass Arbeitnehmer vor Inanspruchnahme der Arbeitsbefreiung durch Berufsunfähigkeit oder Tod ausscheiden, ist Vorsorge zu treffen. Ein Verfall der Ansprüche ist vermutlich juristisch nicht haltbar; es ist zu empfehlen, die Vererbbarkeit des Guthabens individualvertraglich festzuschreiben. Fehlt eine solche Regelung, leidet zweifellos die Akzeptanz des Modells bei den Arbeitnehmern (Hamm,  1999, S. 193 f.). Für den Insolvenzfall haben die Vertragsparteien nach § 7d SGB IV im Rahmen ihrer Vereinbarungen Vorkehrungen zu treffen. Existiert ein solcher Schutz nicht, verfallen die Zeitguthaben (Hamm,  1999, S. 195 f.). VI. Kritische Würdigung und Entwicklungstendenzen Wenngleich flexible Lebensarbeitszeitmodelle sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer eine Reihe von Vorteilen beinhalten, ist deren Verbreitung bisher gering. Es scheint, als würden insb. die Unternehmen den zusätzlichen Einführungs- und Verwaltungsaufwand scheuen und die Vorteile eher bei den Arbeitnehmern sehen. Dies zeigt sich auch darin, dass Lebensarbeitszeitmodelle überwiegend als Instrument der Mitarbeiterbindung und -beschaffung gesehen werden. Dabei wird übersehen, dass ein solches Modell auch in Unternehmenskrisen durchaus zum Vorteil für das Unternehmen werden kann, da z.B. ein Personalabbau sozialverträglich gestaltet werden kann oder Mitarbeiter übergangsweise freigestellt und aus angespartem Zeitguthaben bezahlt werden können. Aus gesamtwirtschaftlicher Sicht könnten flexible Lebensarbeitszeitmodelle, deren Entnahmeoptionen sich auf einen vorgezogenen Ruhestand oder eine zusätzliche Altersversorgung beziehen, einen wichtigen Beitrag zur Minderung der Rentenproblematik leisten und so zusätzliche Bedeutung erlangen. Literatur: Adamski, B. : Praktisches Arbeitszeitmanagement, 2. A., Frechen 2000 Bellgardt, P. : Flexible Arbeitszeitsysteme: Entwicklung und Einführung, Heidelberg 1987 Hamm, I. : Flexible Arbeitszeiten in der Praxis, Frankfurt am Main 1999 Kick, T. : Individuelles Lebensarbeitszeitmanagement, Diss., Frankfurt am Main et al. 1992 Marr, R. : Chancen und Probleme einer Individualisierung der Arbeitszeit durch Zeitsparmodelle, in: Arbeitszeitmanagement: Grundlagen und Perspektiven der Gestaltung flexibler Arbeitszeitsysteme, hrsg. v. Marr, R., 2. A., Berlin 1993, S. 161 – 176 Teriet, B. : Neue Strukturen der Arbeitszeitverteilung, Göttingen 1976