Inhaltsübersicht
I. Begriff
und Anwendungsbereich
II. Funktion
und historische Entwicklung
III. Verhältnis
zum kollektiven Arbeitsrecht
IV. Rechtsquellen
V. Grundlagen
des individuellen Arbeitsrechts
VI. Sonstige
individualarbeitsrechtliche Regelungen im Überblick
VII. Flexibilität
individualarbeitsrechtlicher Bestimmungen
VIII. Deutsches
Individualarbeitsrecht im internationalen Vergleich
IX. Kritische
Würdigung und Ausblick
I. Begriff und
Anwendungsbereich
Als Individualarbeitsrecht
wird in der Rechtswissenschaft der Teil des Arbeitsrechts bezeichnet, der die
Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer
regelt. Davon umfasst sind vor allem Fragen der Begründung, des Inhalts und der
Beendigung eines individuellen Arbeitsverhältnisses. Individualarbeitsrecht ist
damit nichts anderes als besonderes Schuldrecht.
Die Anwendung individualarbeitsrechtlicher Normen setzt immer
ein Arbeitsverhältnis voraus. Individualarbeitsrecht gilt daher für die
Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Damit sind Arbeiter,
Angestellte, leitende Angestellte sowie grundsätzlich auch Auszubildende (vgl.
§ 3 Abs. 2 BBiG) umfasst, nicht aber (echte) freie Mitarbeiter oder Beamte.
Arbeitnehmerähnliche Personen werden nur dann wie Arbeitnehmer behandelt, wenn
dies ausdrücklich angeordnet ist (vgl. z.B. § 2 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG, § 2 Satz
2 BUrlG).
II. Funktion und
historische Entwicklung
Das Individualarbeitsrecht der heutigen Zeit ist funktionell
vor allem ein in vielfacher Hinsicht ausdifferenziertes Schutzrecht des
einzelnen Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber. Die individualarbeitsrechtlichen
Regelungen sollen zwar allgemein die Beziehungen zwischen den Vertragsparteien
rechtlich ordnen. Da der Arbeitnehmer aber persönlich und wirtschaftlich vom
Arbeitgeber abhängig ist, bedarf er zum Ausgleich seiner schwächeren Position
eines besonderen Schutzes. Diese Zielrichtung hat die im Folgenden kurz
dargestellten historischen Gründe und wurde lange Zeit nicht angezweifelt. Seit
einigen Jahren wird jedoch unter dem Eindruck von Arbeitslosigkeit
und sich verändernden Arbeitsbedingungen
zunehmend auch die Beschäftigungsförderung als politisches Ziel der
Gesetzgebung gefordert.
Die geltenden individualarbeitsrechtlichen Regelungen haben
ihre Wurzeln in der Mitte des 19. Jahrhunderts. Durch die industrielle
Revolution entstanden in den Fabriken Arbeitsverhältnisse unter heute kaum mehr
vorstellbaren Arbeitsbedingungen (14-Stunden-Tag, Sonntagsarbeit, Kinderarbeit,
kein Unfallschutz, geringe Entlohnung). Seit 1869 wurden in der Gewerbeordnung
(GewO) erste Arbeitsschutzregelungen getroffen. Im BGB, das am 1.1.1900 in Kraft trat, fanden sich jedoch zunächst nur
wenige besondere arbeitsrechtliche Regelungen. Der Arbeitsvertrag wurde im
Wesentlichen wie ein herkömmlicher Schuldvertrag behandelt. In der Weimarer
Republik und nach dem Zweiten Weltkrieg setzte sich dann die Erkenntnis durch,
dass Arbeitnehmer – anders als sonstige Parteien eines schuldrechtlichen
Vertrags – eines besonderen Schutzes bedürfen, da zumeist ihre
Existenzgrundlage betroffen ist. Trotz der im Einigungsvertrag von 1990
festgeschriebenen Verpflichtung, das Arbeitsvertragsrecht einheitlich zu
kodifizieren, ist der individualarbeitsrechtliche Arbeitnehmerschutz bis heute
in einer Vielzahl von Gesetzen verstreut geregelt. Daran hat auch das
Schuldrechtsmodernisierungsgesetz vom 1.1.2002 nichts geändert.
III. Verhältnis zum
kollektiven Arbeitsrecht
Die Abgrenzung zwischen individuellem und kollektivem
Arbeitsrecht ist eine Systematisierung der Rechtswissenschaft ohne praktische
Auswirkungen. Unter kollektivem Arbeitsrecht werden die Rechtsgebiete des
Koalitions-, Tarif-, Arbeitskampf- und Betriebsverfassungsrechts
zusammengefasst, da hier die Rechtsbeziehungen von Zusammenschlüssen mehrerer
geregelt werden. Individuelles und kollektives Arbeitsrecht können aber keinesfalls
isoliert betrachtet werden, sondern sind in vielfältiger Art und Weise
miteinander verknüpft. Auch die Beurteilung einfacher arbeitsrechtlicher
Sachverhalte erfordert bereits häufig die Beachtung individual- sowie
kollektivarbeitsrechtlicher Normen. So z.B. im Fall der Kündigung, die nach §
623 BGB individualrechtlich der Schriftform bedarf, bei der aber nach der
kollektivrechtlichen Regelung des § 102 Abs. 1 BetrVG auch der Betriebsrat
angehört werden muss.
IV. Rechtsquellen
In Deutschland besteht kein zusammengefasstes Gesetz i.S.e.
Arbeitsgesetzbuches. Die individualarbeitsrechtlichen Bestimmungen finden sich
vielmehr in vielen einzelnen Bundesgesetzen, die freilich in verschiedenen
Textsammlungen zusammengestellt sind (z.B. Beck-Texte im dtv: Arbeitsgesetze –
Nr. 5006). Darüber hinaus hat im Arbeitsrecht besondere Bedeutung das sog.
Richterrecht, d.h. die in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)
entwickelten Grundsätze.
Auf europäischer Ebene finden sich
individualarbeitsrechtliche Regelungen im EG-Vertrag sowie in Verordnungen und
Richtlinien. Die arbeitsrechtlich relevanten Art. 39 EGV
(Arbeitnehmerfreizügigkeit) und Art. 141 EGV (Verbot der
geschlechtsspezifischen Entgeltdiskriminierung) sind unmittelbar auf das
einzelne Arbeitsverhältnis anwendbar. Ebenfalls unmittelbare Wirkung entfalten
EG-Verordnungen. EG-Richtlinien bedürfen dagegen grundsätzlich der Umsetzung
durch den (deutschen) Gesetzgeber (Art. 249 Abs. 3 EGV). Sie sind aber für die
Auslegung der im Rahmen der Umsetzung geschaffenen deutschen Gesetze von
Bedeutung.
Die Grundrechte des Grundgesetzes gelten nach Art. 1 Abs. 3
GG unmittelbar nur im Verhältnis zwischen staatlicher Gewalt und Bürger und
damit nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie entfalten aber eine sogenannte
mittelbare Drittwirkung auch auf das Arbeitsverhältnis als privatrechtliches
Rechtsverhältnis. Mittelbare Drittwirkung bedeutet, dass die Grundrechte über
die Auslegung arbeitsrechtlicher Bestimmungen, insbesondere die Konkretisierung
arbeitsrechtlicher Generalklauseln auf das einzelne Arbeitsverhältnis
einwirken. Einzige Ausnahme ist die unmittelbar wirkende Koalitionsfreiheit
nach Art. 9 Abs. 3 GG. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können
grundrechtliche Wertungen für sich beanspruchen. Für den Arbeitnehmer ist vor
allem an Art. 3 (Gleichbehandlung), Art. 4 (Glaubens- und Gewissensfreiheit),
Art. 5 (Meinungsfreiheit), Art. 9 Abs. 3 (Koalitionsfreiheit) und Art. 12
(Berufsfreiheit) GG zu denken. Auf Arbeitgeberseite sind vor allem Art. 12 (Berufsfreiheit)
und Art. 14 (Eigentumsschutz) GG zu berücksichtigen. Im Fall kollidierender
Grundrechtspositionen ist ein verhältnismäßiger praktischer Ausgleich zu
finden, der keine Seite über Gebühr beeinträchtigt.
V. Grundlagen des
individuellen Arbeitsrechts
Das BGB regelt die Grundlagen des Individualarbeitsrechts in
den §§ 611 bis 630. Nach der Systematik des BGB wird das Arbeitsverhältnis als
besonderes Schuldverhältnis neben Kauf-, Miet-, Werkvertrag u.a. behandelt. Die
Bestimmungen im allgemeinen Teil des BGB, so z.B. über Willenserklärungen (§§
116 ff.) oder das Zustandekommen von Verträgen (§§ 145 ff.) sowie im
allgemeinen Schuldrecht, so z.B. über die Leistungspflicht (§§ 241 ff.) oder
Erfüllung (§§ 362 ff.) gelten deshalb grundsätzlich auch im Arbeitsverhältnis.
Sie werden jedoch teilweise durch spezielle arbeitsrechtliche Regelungen
modifiziert. Seit dem 1.1.2003 finden sich grundlegende Regelungen zum
Arbeitsverhältnis etwas unsystematisch auch in den §§ 105 bis 110 GewO.
Die Begründung
eines Arbeitsverhältnisses richtet sich nach allgemeinem Vertragsrecht, d.h.
nach den §§ 145 ff. BGB.
Inhalt des
Arbeitsverhältnisses ist die persönliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur
Leistung von abhängiger, unselbstständiger und weisungsgebundener Arbeit gegen
Zahlung einer Vergütung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitsvertrag ist eine
spezielle – maßgeblich durch die Abhängigkeit des Arbeitnehmers gekennzeichnete
– Form des Dienstvertrags. Die gegenseitigen Ansprüche auf Arbeitsleistung bzw.
Vergütung ergeben sich daher aus § 611 Abs. 1 BGB. Die Arbeitsleistung kann nach § 611 Abs. 2 BGB in der Leistung von
„ Diensten jeder Art “ bestehen. Da der Tätigkeitsbereich des einzelnen
Arbeitsnehmers im Arbeitsvertrag i.d.R. nur schlagwortartig umschrieben ist
(z.B. „ Hilfsarbeiter “ , „ Sekretärin “ ), müssen die einzelnen Arbeitsaufgaben vom
Arbeitgeber im Arbeitsalltag konkretisiert werden. Dies geschieht durch
Zuweisung bestimmter Arbeit, bzw. Anweisungen wie z.B.: „ Frau Müller, bitte
schreiben Sie diesen Brief an ? ". Rechtsgrundlage für dieses einseitige
Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers ist § 106 GewO. Durch Ausübung des
sog. Direktionsrechts werden z.B. auch Überstunden oder Versetzungen
angeordnet. Die Weisungen des Arbeitgebers müssen sich im Rahmen der
bestehenden Gesetze und des arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereichs
bewegen. Außerdem müssen sie billigem Ermessen entsprechen. Diese Formulierung
ist Einfallstor für die Wertungen der Grundrechte (s.o. IV) und kann in
Einzelfällen beispielsweise dazu führen, dass bestimmte Arbeiten dem
Arbeitnehmer nicht zugewiesen werden dürfen, weil er deren Durchführung nicht
mit seinem Gewissen (Art. 4 GG) vereinbaren könnte.
Im Fall der Nichtleistung
des Arbeitnehmers entfällt grundsätzlich nach §§ 326 Abs. 1, 275 Abs. 1 BGB der
Vergütungsanspruch, da die Arbeitsleistung in der Regel nicht nachholbar ist.
Hiervon gibt es jedoch zahlreiche Ausnahmen: Nach der arbeitsrechtlichen
Sonderbestimmung des § 615 BGB bleibt der Vergütungsanspruch erhalten, wenn der
Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aufgrund Annahmeverzugs des Arbeitgebers
nicht erbringen konnte. Wichtigster praktischer Fall ist der Ausspruch einer
rechtswidrigen und damit unwirksamen Kündigung, in deren Folgezeit der
Arbeitnehmer nicht mehr arbeitet. Der im Rahmen der Schuldrechtsreform neu
hinzugefügte § 615 Satz 3 BGB erstreckt die Vergütungspflicht auf sonstige
Fälle, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Dies
entspricht der von der Rechtsprechung entwickelten Betriebsrisikolehre, nach
der schon früher die Vergütungspflicht auch dann erhalten blieb, wenn von außen
kommende, unverschuldete Betriebshindernisse (z.B. Stromausfall) die Erbringung
der Arbeitsleistung verhinderten. Kann der Arbeitnehmer krankheitsbedingt seine
Arbeitsleistung nicht erbringen, bestimmt § 3 Abs. 1 EFZG die Entgeltfortzahlung
durch den Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen. Während des mindestens
4-wöchigen Urlaubs bleibt ebenfalls der Entgeltanspruch nach § 11 BUrlG
bestehen. Die Weiterzahlung der Vergütung für Frauen, die aufgrund der
Beschäftigungsverbote des MuSchG ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, ordnet §
11 MuSchG an.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben sich grundsätzlich die aus
schuldhafter Nicht- oder Schlechtleistung entstehenden Schäden zu ersetzen. Die Haftung des Arbeitgebers für
Personenschäden des Arbeitnehmers durch Arbeitsunfälle ist aber durch § 104 SGB
VII weitgehend ausgeschlossen. Dasselbe gilt nach § 105 SGB VII für die Haftung
des Arbeitnehmers hinsichtlich Personenschäden beim Arbeitgeber oder
Arbeitskollegen. Sachschäden des Arbeitnehmers, die speziell durch die Arbeit
entstanden sind, muss der Arbeitgeber verschuldensunabhängig nach § 670 BGB
analog ersetzen. Dies wird von der Rechtsprechung z.B. dann bejaht, wenn der
Arbeitnehmer seinen Privat-Pkw im Interesse des Arbeitgebers für eine
Dienstfahrt benutzt. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers ist nach § 254 BGB zu
berücksichtigen. Die Haftung des Arbeitnehmers für Schäden des Arbeitgebers ist
analog § 254 BGB vor dem Hintergrund des Betriebsrisikos nach folgender
Faustformel eingeschränkt: Bei vorsätzlichen und grob fahrlässigen Schädigungen
haftet der Arbeitnehmer in vollem Umfang. Bei mittlerer Fahrlässigkeit findet
eine angemessene Schadensaufteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
statt. Bei leichtester Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers haftet dieser nicht.
Die Beweislast für Vorsatz oder Fahrlässigkeit liegt nach § 619 a BGB beim
Arbeitgeber.
Nach § 613 BGB hat der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung im
Zweifel persönlich zu erbringen. Der Anspruch des Arbeitgebers auf die
Arbeitsleistung ist grundsätzlich ebenfalls nicht auf einen Dritten
übertragbar. Eine wichtige Ausnahme von diesem Grundsatz ist die Regelung des
Betriebsübergangs nach § 613 a BGB. Wird ein Betrieb oder Betriebsteil
rechtsgeschäftlich auf einen Dritten übertragen, gehen bestehende
Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber über. Der einzelne Arbeitnehmer kann aber
dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen und bleibt dann beim
bisherigen Arbeitgeber.
Die Vergütung ist
gemäß § 614 BGB nach Erbringung der Arbeitsleistung, bzw. einzelner
Zeitabschnitte (Monate) zu entrichten, es kann aber im Arbeitsvertrag auch
Vorauszahlung vereinbart werden.
Die §§ 611 a, 611 b und 612 Abs. 3 BGB enthalten Diskriminierungsverbote und sind
aufgrund entsprechender EG-Richtlinien in das BGB aufgenommen worden. § 611 a
Abs. 1 BGB verbietet dem Arbeitgeber jede geschlechtsspezifische
Benachteiligung eines Arbeitnehmers. Ergänzend dazu bestimmt § 611 b BGB, dass
Arbeitsplätze durch den Arbeitgeber geschlechtsneutral ausgeschrieben werden
müssen. Einzige Ausnahme sind Fälle, die eine bestimmte vom Arbeitnehmer
auszuübende Tätigkeit zum Gegenstand haben, und ein bestimmtes Geschlecht
unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist. § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB
erleichtert dem Arbeitnehmer vor Gericht den Nachweis einer Diskriminierung:
Trägt er glaubhaft Tatsachen vor, die eine Benachteiligung wegen des
Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die
Rechtmäßigkeit seiner Maßnahme. Für den Fall der Nichteinstellung oder
Nichtbeförderung wegen des Geschlechts sieht § 611 a Abs. 2 bis 5 BGB einen
Anspruch auf Entschädigung in Geld vor. Ein Einstellungs- oder Beförderungsanspruch
besteht aber nicht. Bekommt der Arbeitnehmer nur wegen seines Geschlechts eine
geringere Vergütung als andersgeschlechtliche vergleichbare Kollegen, hat er
nach § 612 Abs. 3 BGB einen unmittelbaren Anspruch auf Zahlung derselben Vergütung.
Die §§ 620 bis 629 BGB regeln die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. Während im BGB nur Kündigungsfristen
sowie die fristlose Kündigung geregelt sind, ist bei ordentlichen Kündigungen
das KSchG zu beachten.
Nach § 109 GewO hat der Arbeitnehmer schließlich nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses.
VI. Sonstige
individualarbeitsrechtliche Regelungen im Überblick
Im Handelsgesetzbuch
(HGB) finden sich besondere
Regelungen für kaufmännische Angestellte. Die wichtigsten arbeitsrechtlichen
Regelungen im HGB betreffen das Wettbewerbsverbot: Nach § 60 HGB ist dem
Arbeitnehmer der Wettbewerb im Handelszweig seines Arbeitgebers untersagt. Ein
nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss nach § 74 HGB schriftlich vereinbart
werden, darf höchstens zwei Jahre betragen und muss eine Entschädigung in Geld
für den Arbeitnehmer beinhalten.
Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge und die Teilzeitbeschäftigung
sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Nach § 8 TzBfG hat
der Arbeitnehmer einen individualrechtlichen Anspruch auf Verringerung seiner
arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber mehr als 15
Arbeitnehmer beschäftigt und betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.
Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
werden die Einzelheiten betreffend des gesetzlichen Mindesterholungsurlaubs von
24 Werktagen im Kalenderjahr normiert.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die zunehmend an Bedeutung gewinnende sog. Leiharbeit,
die von besonderen Genehmigungen abhängig gemacht wird.
In dem Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) ist der Anspruch von Arbeitnehmern auf Aussetzung oder
Reduzierung der Arbeitszeit für die sog. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub)
festgelegt.
Das Gesetz zur
Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) regelt die Modalitäten freiwillig gezahlter
Betriebsrenten.
Verschiedene Arbeitsschutzgesetze enthalten
individualrechtliche Regelungen, die dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer
dienen: Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
regelt neben § 618 BGB die Verpflichtungen des Arbeitgebers zu Maßnahmen des
Arbeitsschutzes am Arbeitsplatz. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bestimmt die zulässigen Höchstarbeitszeiten der Arbeitnehmer
und sieht bestimmte Ausnahmen an Sonn- und Feiertagen vor. Danach dürfen i.d.R.
10 Stunden pro Tag und 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden. Dem
Schutz besonderer Arbeitnehmergruppen
dienen schließlich das Mutterschutzgesetz (MuSchG),
das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG),
Teil 2 des SGB IX (früher: Schwerbehindertengesetz (SchwbG)), das Heimarbeitsgesetz (HAG) sowie bestimmte Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG).
VII. Flexibilität
individualarbeitsrechtlicher Bestimmungen
Arbeitsrechtliche Gesetzesvorschriften sind überwiegend
zugunsten des Arbeitnehmers einseitig zwingend (Günstigkeitsprinzip). Dies ist
häufig ausdrücklich angeordnet (z.B. §§ 619 BGB, 62 Abs. 4 HGB, 13 Abs. 1 Satz
3 BUrlG, 12 EFZG), ergibt sich im Übrigen aber aus der Auslegung von Normen,
die einen Mindestschutz des Arbeitnehmers gewährleisten wollen. Stehen nicht
nur der Arbeitnehmerschutz, sondern allgemeine Interessen hinter einer
Regelung, ist sie zweiseitig zwingend, wie im Fall der §§ 618 BGB, 6 Abs. 1, 8
Abs. 1 MuSchG.
Davon abgesehen besteht für den Abschluss des
Arbeitsvertrages und die inhaltlichen Regelungen des Arbeitsverhältnisses
grundsätzlich Vertragsfreiheit (vgl. auch § 105 GewO). Neben den genannten
speziellen arbeitsrechtlichen Schutzregelungen ist Grenze – wie bei allen
privatrechtlichen Verträgen – das Verbot sittenwidriger Verträge gemäß § 138
BGB. Individualvertraglich zulässig sind aber beispielsweise Vertragsstrafen
für den Fall der Nichterfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten (§ 339 BGB),
Versetzungsklauseln, die den Arbeitnehmer verpflichten, auf Weisung des
Arbeitgebers an anderen Orten, in anderen Betrieben oder Unternehmen zu
arbeiten sowie die zeitliche Begrenzung von Ansprüchen des Arbeitnehmers durch
Verfallklauseln. In welcher Form nach der Schuldrechtsreform eine
Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen nach §§ 305 ff. BGB (Nachfolgeregelungen
des früheren AGB-Gesetzes) erfolgen kann, kann noch nicht abschließend
beurteilt werden. Nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB sind die Vorschriften über die
Inhaltskontrolle (bis auf die Bestimmungen über die Einbeziehung) jetzt auch
auf Arbeitsverträge anwendbar, „ die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten “
sind aber „ angemessen zu berücksichtigen “ .
Wegen dieser grundsätzlichen Vertragsfreiheit ist auch
individualarbeitsrechtlich eine durchaus flexible Gestaltung von Arbeitszeit
und Arbeitsentgelt möglich. In den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen, vor
allem des ArbZG und unter Beachtung kollektivarbeitsrechtlicher Mitbestimmungstatbestände
(vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG) können Lage und Umfang der Arbeitszeit beliebig vereinbart werden.
Die Teilzeitarbeitnehmer, deren
regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebsübliche volle
Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 TzBfG), dürfen aber nach § 4 Abs. 1 TzBfG deswegen vom
Arbeitgeber nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare
Vollzeitarbeitnehmer. Ausgeschlossen ist daher insbesondere die Vereinbarung
eines geringeren Stundenlohnes. Zulässig und vielfach praktiziert ist auch die
sog. Gleitzeitarbeit, bei der die Arbeitnehmer eine bestimmte Kernzeit
einhalten müssen (z.B. 9 bis 15 Uhr), vor und nach diesem Zeitraum die Lage
ihrer Arbeitszeit aber selbst bestimmten dürfen, solange die vereinbarte
absolute Zeit (z.B. 8 Stunden täglich) eingehalten wird. Noch flexibler kann
die Arbeitszeit durch Arbeitszeitkonten geregelt werden. Zur Leistung von
Überstunden ist der Arbeitnehmer im Bedarfsfall unter bestimmten
Voraussetzungen verpflichtet. Dies kann ausdrücklich im Arbeitsvertrag
vorgesehen sein oder einverständlich im konkreten Fall zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer vereinbart werden, ergibt sich aber in dringenden Fällen auch aus
der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Da die einseitige Anordnung von Überstunden
die Ausübung von Weisungsrecht darstellt, muss nach § 106 GewO eine umfassende
Interessenabwägung stattfinden (vgl. oben V).
Auch das Arbeitsentgelt
kann in gewissem Umfang flexibel vereinbart werden. Zulässig sind
beispielsweise Akkordlohn, Gewinn- oder Umsatzbeteiligungen oder
leistungsunabhängige zusätzliche Gratifikationen. Zahlt der Arbeitgeber
zusätzlich zum Entgelt z.B. Weihnachtsgratifikationen ohne sich den Widerruf
vorzubehalten oder auf die Freiwilligkeit und Einmaligkeit der Zahlung
hinzuweisen, entsteht nach dreimaliger Zahlung ein Rechtsanspruch der
betroffenen Arbeitnehmer. Zulässig sind – innerhalb von der Rechtsprechung
gezogener Grenzen – auch Klauseln, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung nicht
leistungsgebundener Gratifikationen verpflichten, wenn er nach Erhalt der
Gratifikation aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die Flexibilität der
Entgelte im Verhältnis der Arbeitnehmer untereinander wird allgemein durch den
Gleichbehandlungsgrundsatz begrenzt: Der Arbeitgeber darf bei der einseitigen Gewährung
von zusätzlichen Leistungen Differenzierungen nur aus sachlichen Gründen
vornehmen. Das individualrechtlich vereinbarte Arbeitsentgelt selbst darf
arbeitsvertraglich aber grundsätzlich frei, d.h. auch abweichend von anderen
Arbeitsverhältnissen im Betrieb festgelegt werden. Grenzen sind die bereits
angesprochenen Diskriminierungsverbote der §§ 4 Abs. 1 TzBfG und 612 Abs. 3 BGB
(s.o. V).
VIII. Deutsches
Individualarbeitsrecht im internationalen Vergleich
Durch die Globalisierung der Wirtschaft kommt es zunehmend zu
europa- und weltweiten Zusammenschlüssen großer Unternehmen und Konzerne. Diese
verstärkte Internationalisierung der Arbeitgeber hat auch Auswirkungen auf die
einzelnen Arbeitsverhältnisse. Immer häufiger stellen sich Fragen nach der Anwendbarkeit
deutschen Arbeitsrechts, z.B. bei einem deutschen Arbeitnehmer, der für die
Niederlassung eines deutschen Unternehmens im Ausland tätig ist. Auf
Arbeitgeberseite spielt die Anwendbarkeit des nationalen Arbeitsrechts bei
Betriebsneugründungen oder anderen Investitionsentscheidungen ebenfalls eine
wichtige Rolle. Je stärker und unflexibler Arbeitnehmerschutzregelungen
ausgestaltet sind, desto mehr werden sie von Unternehmern als Standortnachteil
und Investitionshemmnis gesehen. Dies führt dazu, dass in vielen Bereichen die
weltweite Konkurrenz um wirtschaftliche Investitionen der Unternehmen auch zu
einer internationalen Konkurrenz der Arbeitsrechtssysteme führt.
In allen modernen Industriestaaten erfüllt das
Individualarbeitsrecht die Funktion der Einschränkung der Vertragsfreiheit zum
Zweck des Arbeitnehmerschutzes, wobei der Schutzumfang unterschiedlich
ausgestaltet ist. Im Gegensatz zu allen übrigen Industrienationen existieren in
Deutschland aber keine gesetzlichen Mindestlöhne, da Fragen über die Lohnhöhe
als Domäne der Gewerkschaften
und Arbeitgeberverbände
im Rahmen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie begriffen werden.
In Frankreich beispielsweise liegt der Mindestlohn SMICS bei 70% des Durchschnittsverdienstes, während in Deutschland
die gesetzliche Untergrenze des Lohnwuchers nach § 138 BGB nur Extremfälle der
sittenwidrigen Entlohnung verbietet.
Welches nationale Arbeitsrecht auf ein Arbeitsverhältnis
anzuwenden ist, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Art. 27 Abs. 1 Satz 1
EGBGB grundsätzlich frei vereinbaren. Nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB darf die sog.
Rechtswahl allerdings nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz
entzogen wird, der ihm von Bestimmungen des nationalen Rechts zwingend gewährt
wird, das ohne Rechtswahl anzuwenden wäre. Ohne Rechtswahl richtet sich das
anwendbare Recht grundsätzlich nach dem Recht des Arbeitsortes, bzw. dem Staat,
zu dem das Arbeitsverhältnis die engste Verbindung aufweist, Art. 30 Abs. 2
EGBGB.
IX. Kritische Würdigung und
Ausblick
In der politischen, aber auch rechtswissenschaftlichen
Diskussion wird vielfach zu Recht eine Deregulierung und Flexibilisierung des
Arbeitsrechts gefordert. Das ist angesichts der oben (II.) beschriebenen
Funktionen und historischen Entwicklung als Arbeitnehmerschutzrecht allerdings
eine schwierige Aufgabe. Da der Schutz des Arbeitnehmers vor dem wirtschaftlich
stärkeren Arbeitgeber heute nahezu umfassend verwirklicht scheint, sollte
zunehmend die Erkenntnis Beachtung finden, dass in Konkurrenzsituationen der
Schutz des einen immer der Nachteil des anderen ist. Dies wird etwa im
Verhältnis zwischen sog. Arbeitsplatzbesitzern und Arbeitslosen deutlich, aber
ebenso zwischen Männern und Frauen oder Jugendlichen und älteren Arbeitnehmern.
Darüber hinaus stellt sich auch die Frage nach der Stärkung
eigenverantwortlicher Entscheidungen, so z.B. im Bereich der unternehmerischen
Entscheidungsfreiheit oder der allgemeinen Vertragsfreiheit. Modernes
Individualarbeitsrecht muss also einerseits den notwendigen Arbeitnehmerschutz
gewährleisten, andererseits der Privatautonomie und flexiblen Lösungen genügend
Spielraum lassen und eine Übernormierung vermeiden.
An der bestehenden Rechtslage ist aber auch in
gesetzestechnischer Hinsicht die Unübersichtlichkeit und Unklarheit vieler
individualarbeitsrechtlicher Bestimmungen zu beanstanden. Es ist durchaus zu
bedauern, dass nach der Wiedervereinigung das ehemalige Arbeitsgesetz der DDR –
abgesehen von seinem spezifisch sozialistischen Inhalt – nicht als Vorbild für
ein strukturell gutes und klares Gesetz gedient hat. Für die Zukunft bleibt
aber dennoch die Hoffnung auf ein übersichtliches, dereguliertes, einheitliches
Arbeitsgesetzbuch bestehen.
Literatur:
Bürger, K./Oehmann, W./Matthes, H. C.
: Handwörterbuch zum Arbeitsrecht – Loseblattsammlung, Heidelberg
Halbach, G. : Übersicht über das
Arbeitsrecht, 8. A., Berlin 2000
Hoyningen-Huene, G. von :
Handlungsgehilfen, §§ 59 ff, in: Münchner Kommentar zum HGB, 2. Aufl. 2005
Hoyningen-Huene, G. von :
Betriebliches Arbeitsrecht, 4. A., Heidelberg 1997
Hromadka, W./Maschmann, F. :
Arbeitsrecht – Band 1 (Individualarbeitsrecht), 3. A., Berlin et al. 2005
Junker, A. : Grundkurs Arbeitsrecht,
4. A., München 2004
Küttner, W. : Personalbuch 2006, 13.
A., München 2006
Löwisch, M. : Arbeitsrecht, 7. A.,
Düsseldorf 2004
Preis, U. : Arbeitsrecht, 2. A., Köln
2003
Richardi, R. : Münchener Handbuch zum
Arbeitsrecht, Band 1 und 2, 2. A., München 2000
Schaub, G. : Arbeitsrechts-Handbuch,
11. A., München 2005
Zöllner, W./Loritz, K. G. :
Arbeitsrecht, 5. A., München 1998
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