Inhaltsübersicht I. Begriff und Funktion II. Rechtliche Grundlagen III. Zeugnisarten IV. Zeugnisgrundlagen V. Zeugnisinhalt VI. Zeugnisausstellung VII. Formvorschriften VIII. Durchsetzung des Zeugnisanspruchs IX. Haftung des Zeugnisausstellers X. Kritische Würdigung I. Begriff und Funktion Das Arbeitzeugnis ist die Bescheinigung eines Arbeitgebers über die bei ihm geleistete Tätigkeit eines bestimmten Arbeitnehmers. Es erfüllt im Wesentlichen zwei Funktionen: dem Arbeitnehmer dient es bei Stellenbewerbungen als Nachweis über den Inhalt und die Dauer zurückliegender Arbeitsverhältnisse; dem potentiellen Arbeitgeber dient es zur Information über den Bewerber. Vor allem bei der Vorauswahl im Hinblick auf die Einladung zur Vorstellung hat das Zeugnis erhebliche Bedeutung. Demgegenüber erfüllt die sog. Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III die Grundlage für die Zuerkennung und Berechnung des Arbeitslosengelds. Sie enthält alle Tatsachen, die für die Entscheidung über den Arbeitslosengeldanspruch erheblich sein können. Wegen der Möglichkeit, dass ihm das Arbeitslosengeld gesperrt wird, weil er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat (§ 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III), hat der Arbeitnehmer ein besonderes Interesse an der diesbezüglichen Formulierung im Zeugnis. II. Rechtliche Grundlagen Rechtliche Grundlage für den Zeugnisanspruch sind §§ 6 Abs. 2, 109 GewO. Danach hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Entgegen dem Wortlaut des § 630 BGB haben freie Dienstnehmer (z.B. Rechtsanwälte, Klavierlehrer sowie „ freie Mitarbeiter “ ) keinen Zeugnisanspruch, sondern nur Arbeitnehmerähnliche. GmbH-Geschäftsführer haben jedenfalls einen Zeugnisanspruch, wenn sie keine Gesellschafter sind und sie auch nicht faktisch (etwa über Familienbeziehungen) wie ein Alleininhaber die Geschäfte der Gesellschaft führen können. III. Zeugnisarten § 109 Abs. 1 unterscheidet zwischen dem einfachen Zeugnis in Satz 2 und dem qualifizierten Zeugnis in Satz 3. Das einfache Zeugnis nennt nur die Person des Arbeitgebers und Person und Adresse des Arbeitnehmers. Im Übrigen äußert es sich nur zur Art der Beschäftigung und zur Dauer des Arbeitsverhältnisses. Üblicherweise wird ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt. Es muss dieselben Angaben wie das einfache Zeugnis enthalten und darüber hinaus Angaben über „ Leistungen “ und „ Führungen im Dienste “ . Der Arbeitnehmer hat im Hinblick auf die beiden Zeugnisarten ein Wahlrecht. Das einfache Zeugnis wird er wählen, wenn er einen für ihn ungünstigen Inhalt des qualifizierten Zeugnisses befürchtet; der Arbeitgeber wird lieber ein einfaches Zeugnis ausstellen, wenn er –  etwa wegen der Kürze der Beschäftigungsdauer – keine genaueren Angaben machen kann. Das Gesetz meint das Endzeugnis; das Zwischenzeugnis wird im Gesetz nicht erwähnt. Jedenfalls bei einem triftigen Grund (z.B. Wechsel in ein anderes Unternehmen im Konzern, Wechsel des Vorgesetzten) hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Haben sich die Beurteilungsgrundlagen bis zum endgültigen Zeugnis nicht geändert, so hat das Zwischenzeugnis Indizwirkung. Eine weitere Zeugnisart ist das Ausbildungszeugnis, § 8 BBiG. IV. Zeugnisgrundlagen Außer in § 109 Abs. 2 GewO ist der Inhalt des Zeugnisses nicht gesetzlich geregelt. Nach der Rechtsprechung muss der Arbeitgeber gleichzeitig zwei Zielen nachkommen, die sich aber widersprechen können. Zum einen muss das Zeugnis der Wahrheit entsprechen. Soweit es um bloße Tatsachen geht, ergeben sich keine Probleme. Insbes. bei der Tätigkeitsbeschreibung bleibt nur ein geringer Beurteilungsspielraum. Anders steht es bei Wertungen. Hier besteht betr. Arbeitsleistung und Führung ein Beurteilungsspielraum. Der Zeugnisaussteller muss im Übrigen das Vollständigkeitsprinzip beachten. Er muss alle gesetzlich vorgeschriebenen Tatsachen angeben und sämtliche Verhaltensweisen des Arbeitnehmers bewerten, die für die Beurteilung des Zeugnisempfängers erforderlich sind. Die Angaben im Zeugnis müssen sich auf das gesamte zurückliegende Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der chronologischen Abfolge der einzelnen Tätigkeiten beziehen. Die Wahrheit könnte angesichts von Wahrheitserfordernis und Vollständigkeitserfordernis auch zu harten Formulierungen zwingen. Hier gilt jedoch der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung. Insbesondere darf das Zeugnis keine Angaben enthalten, die dem Arbeitnehmer das weitere berufliche Fortkommen unnötig erschweren könnten. Der Arbeitgeber muss also seine Kritik verklausulieren. Das hat dazu geführt, dass bestimmte Standardformulierungen gewählt werden, die jeweils in einem ganz bestimmten Sinne verstanden werden. V. Zeugnisinhalt 1. Allgemeiner Zeugnisinhalt Das Arbeitszeugnis muss in jedem Fall die zur Individualisierung des Zeugnisempfängers erforderlichen allgemeinen Angaben zur Person, das Ausstellungsdatum, die Unterschrift des Zeugnisausstellers oder seines Stellvertreters und die Firmenbezeichnung enthalten. 2. Einfaches Zeugnis Neben dem dargestellten allgemeinen Zeugnisinhalt braucht das einfache Arbeitszeugnis nur über die Art und die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses Auskunft zu geben; es bescheinigt somit ausschließlich Tatsachen. Die Tätigkeitsbeschreibung muss genau und umfassend sein; hierbei genügt eine allgemeine Berufsbezeichnung nicht. In zeitlicher Hinsicht muss sie sich auf die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses erstrecken. Bei Änderungen der Tätigkeit sind sämtliche vom Arbeitnehmer ausgeübten Beschäftigungen in chronologischer Abfolge darzustellen. Gegebenenfalls sind auch Angaben über die Selbstständigkeit bei der Ausführung der Arbeit und die damit verbundene Verantwortung in das Zeugnis aufzunehmen. Je höher der Arbeitnehmer in der Firmenhierarchie steht, desto umfassender müssen seine Aufgaben und das Maß der Verantwortung angegeben werden. Des Weiteren muss das Arbeitszeugnis auch die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses angeben. Damit ist die rechtliche Dauer gemeint; kurzfristige Unterbrechungen z.B. infolge von Urlaub, Krankheit und dergl. beeinflussen die rechtliche Dauer nicht und sind nicht ins Zeugnis aufzunehmen. Dagegen können längerfristige Unterbrechungen, etwa zum Zwecke der Ableistung des Wehrdienstes oder des Zivildienstes, im Zeugnis vermerkt werden. 3. Qualifiziertes Zeugnis Über den Inhalt des einfachen Zeugnisses hinaus sind im qualifizierten Zeugnis Leistung und Führung des Arbeitnehmers als Einheit zu beschreiben und zu bewerten. Die Leistungsbeurteilung bezieht sich auf die individuelle Bewältigung der geschuldeten Arbeitsleistungen durch den Zeugnisempfänger. Beurteilungskriterien sind die Qualität der Arbeit, das geleistete Arbeitsquantum, das Arbeitstempo, die Arbeitsökonomie, der Arbeitserfolg, Fachkenntnisse, physische und psychische Belastbarkeit, die Fähigkeit zu selbstständigem Arbeiten, die Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung, Motivation und Einsatzbereitschaft, Ausdrucksvermögen, Entscheidungsfähigkeit usw. Bei leitenden Angestellten ist darüber hinaus das Führungsverhalten gegenüber den Mitarbeitern zu bewerten. Die im Gesetz genannte „ Führung im Dienst “ bezieht sich nicht auf das Privatleben des Arbeitnehmers, sondern auf sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden. Bestimmte Angaben gehören nicht ins Zeugnis. Dazu gehört die Wahrnehmung einer Funktion als Interessenvertreter (Betriebsratsmitglied usw.). Nicht zu erwähnen sind auch ein vereinzeltes betriebliches Fehlverhalten sowie Verfehlungen, die bereits längere Zeit zurückliegen. In das Zeugnis gehört auch weder der Beendigungsgrund noch die Angabe, wer das Arbeitsverhältnis wie gekündigt hat. Zugunsten des Arbeitnehmers spricht aber die Formulierung, dass er das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlässt; sie darf deshalb auch verwandt werden. Nach der Rechtsprechung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für die gute Zusammenarbeit zu danken und für die Zukunft alles Gute zu wünschen; doch sollte der Arbeitgeber diese Formulierung ins Zeugnis aufnehmen. 4. Beurteilungsbogen In der betrieblichen Praxis werden vielfach „ Beurteilungsbögen “ über die Mitarbeiter erstellt. Anstelle der gesetzlichen Merkmale Leistung und Führung wird stärker untergliedert in Arbeitsgüte, Arbeitstempo usw. Ein solcher Beurteilungsbogen kann einem Zeugnis beigefügt werden. VI. Zeugnisausstellung Anspruchsgegner ist der Arbeitgeber. Er kann sich zwar durch einen anderen Beschäftigten vertreten lassen, doch muss dieser ranghöher sein als der Beurteilte. Aus dem Zeugnis muss nach der Rechtsprechung hervorgehen, dass der Stellvertreter gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsgebunden war. Hat der Arbeitnehmer nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens in dem Betrieb weitergearbeitet, so richtet sich der Anspruch auch bezüglich der Zeit vor der Insolvenz gegen den Insolvenzverwalter. Fällig wird das Zeugnis erst, wenn es der Arbeitnehmer beantragt. Danach hat der Arbeitgeber eine angemessene Beurteilungsfrist. Beim unbefristeten Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist bereits einen Zeugnisanspruch, da er das Zeugnis gerade während dieser Zeitspanne zur Stellenbewerbung benötigt. Auch beim befristeten Arbeitsverhältnis soll das Zeugnis bereits angemessene Zeit vor dem Zeitablauf ausgestellt werden. Ein Widerruf des Zeugnisses ist grundsätzlich nicht möglich, allenfalls ein Widerruf wegen Irrtums im Falle einer erheblichen Unrichtigkeit des Zeugnisses. Dem Betriebsrat steht bei der Erteilung des Zeugnisses kein Mitbestimmungsrecht zu; jedoch können durch Betriebsvereinbarungen Beurteilungsgrundsätze vereinbart werden, § 94 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitnehmer kann sich über ein nach seiner Meinung unrichtiges Zeugnis nach § 84 BetrVG beim Betriebsrat beschweren. Der Arbeitgeber unterliegt nur einer Holschuld; d.h. er braucht dem Arbeitnehmer das Zeugnis nicht zuzuschicken. Ein Zurückbehaltungsrecht steht dem Arbeitgeber am Zeugnis nicht zu. VII. Formvorschriften Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden. Eine Erteilung in elektronischer Form ist ausgeschlossen, § 109 Abs. 3 GewO. Da umstritten ist, ob es gefaltet oder geknickt werden darf, sollten Arbeitgeber es ungeknickt ausstellen und zustellen. Änderungen im Zeugnis durch Radierungen, Streichungen und dergl. sind unzulässig; nötigenfalls muss das Zeugnis neu geschrieben werden. Ein unsauberes oder ein unkorrektes Zeugnis darf der Arbeitnehmer zurückweisen. Die Person des Arbeitnehmers muss genau angegeben werden, mit Vor- und Zunamen (auch: Geburtsname) und Geburtsdatum. Ausstellungsdatum ist das Datum der tatsächlichen Ausstellung; das Zeugnis ist nicht zurückzudatieren. Erhält der Arbeitnehmer ein berichtigtes Zeugnis, so ist es allerdings auf das Datum des ungültigen Zeugnisses auszustellen. VIII. Durchsetzung des Zeugnisanspruchs Der Anspruch auf Erstellung des Zeugnisses ist unabdingbar. Der Arbeitnehmer kann jedenfalls vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht wirksam auf ein Zeugnis verzichten. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Verzicht zwar möglich, doch muss er ausdrücklich und spezifiziert sein. Eine Ausgleichsquittung reicht dazu nicht aus. Allerdings muss der Arbeitnehmer – folgt man der (bestrittenen) Rechtsprechung des BAG – die im für ihn geltenden Tarifvertrag (sei es aufgrund Gewerkschaftsmitgliedschaft, sei es aufgrund Bezugnahme auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag) normierte Ausschlussfrist (von in der Regel drei Monaten) beachten. Wird die Frist nicht eingehalten, ist der Zeugnisanspruch erloschen. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage reicht insoweit nicht. Dem Arbeitgeber ist die Ausstellung eines Zeugnisses noch so lange zumutbar, als noch Personalakten über den früheren Mitarbeiter vorhanden sind oder als noch zumutbarerweise die Erinnerung an den Mitarbeiter verlangt werden kann. Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses oder auf Berichtigung des Zeugnisses gerichtlich geltend machen. Gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 e ArbGG sind dafür die Arbeitsgerichte sachlich zuständig. Den Arbeitgeber trifft die Beweislast für die Vollständigkeit und Richtigkeit des Zeugnisses. Die Zwangsvollstreckung erfolgt gem. § 888 ZPO durch die Androhung von Zwangsgeld oder Zwangshaft. Wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig Kündigungsschutzklage erhebt und ein Zeugnis einklagt, so liegt darin kein Widerspruch. Verliert er den Prozess, verbleibt es bei diesem Zeugnis, anderenfalls ist das Zeugnis später für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses auszustellen. IX. Haftung des Zeugnisausstellers 1. Haftung des Zeugnisausstellers gegenüber dem Zeugnisempfänger Wenn der Arbeitgeber kein Zeugnis ausstellt oder es verspätet ausstellt, kann er sich wegen Verzugs schadensersatzpflichtig machen. Ein Anspruch aus positiver Vertragsverletzung (§ 280 Abs. 1 BGB) kommt in Betracht aufgrund von Nachteilen wegen unrichtiger Zeugnisformulierungen. Der Arbeitnehmer muss allerdings die Ursächlichkeit des fehlerhaften Zeugnisses für den Schaden beweisen. 2. Haftung des Zeugnisausstellers gegenüber dem neuen Arbeitgeber Hat der Arbeitgeber ein unzutreffendes Zeugnis ausgestellt und ist dem neuen Arbeitgeber aufgrund dessen ein Schaden entstanden, so ist der frühere Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen schadensersatzpflichtig. Das ist der Fall, wenn er sowohl die Unrichtigkeit als auch die Gefährdung Dritter erkannt hat und die Unrichtigkeit wesentliche Punkte betrifft. Neben dieser Vertragshaftung kommt eine deliktische Haftung aus § 826 BGB in Betracht, wenn der Arbeitgeber mit bedingtem Vorsatz gehandelt hatte. Im Recht der Vertragshaftung muss der Arbeitgeber für seine Mitarbeiter nach § 278 BGB voll einstehen; im Rahmen der Deliktshaftung kommt eine Entlastung nach § 831 BGB in Betracht. In schwerwiegenden Fällen, wenn z.B. eine Unterschlagung nachträglich aufgedeckt wird, muss der frühere Arbeitgeber den neuen Arbeitgeber unverzüglich informieren. X. Kritische Würdigung Der Zeugnisaussteller muss gleichzeitig zwei Prinzipien beachten, die miteinander in Widerspruch treten können: Wahrheit und Wohlwollen, wobei das Wohlwollen nach der Rechtsprechung vorrangig ist. Dem Arbeitgeber hilft es, wenn er sich an anerkannte Formulierungen hält. So wird für die Note sehr gut die Formulierung verwandt: „ Herr A hat die ihm übertragenen Aufgaben stets und zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt “ oder, in besserem Deutsch: „ in jeder Hinsicht und außerordentlich zufriedenstellend erledigt “ . In der Formulierung „ Er hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zufriedenstellend erledigt “ kommt die Note mangelhaft zum Ausdruck. Entsprechende Skalen von Formulierungen gibt es für die einzelnen Bestandteile des Zeugnisses, so im Hinblick auf Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise, Arbeitserfolg und Führungsverhalten. Im Übrigen haben sich bestimmte Formulierungen für negative Beurteilungen eingebürgert, die teilweise allerdings inzwischen auch allgemein bekannt sind. So bedeutet „ Er war stets bemüht, seinen Aufgaben gerecht zu werden “ , dass es beim Bemühen geblieben ist und er den Anforderungen nicht gerecht wurde. Für den Arbeitnehmer gefährlich ist es auch, wenn eher unbedeutende Eigenschaft herausgestellt werden und Angaben, die man erwartet, im Zeugnis nicht enthalten sind. Literatur: Becker-Schaffner, R. : Die Rechtsprechung zum Zeugnisrecht, in: BB, Jg. 44, 1989, S. 2105 – 2110 Breisig, T. : Zeitgemäße Personalbeurteilung, 2. A., Frankfurt a.M. 2001 Dachrodt, H.-G. : Zeugnisse lesen und verstehen, 6. A., Frankfurt a.M. 2001 Göldner, S. : Grundlagen des Zeugnisrechts, Ammersbek 1989 Göldner, S. : Die Problematik der Zeugniserstellung im Arbeitsrecht, in: ZfA, Jg. 22, 1991, S. 225 – 256 Grimm, I. J. : Das Zeugnis, AR-Blattei, SD 1850 Hohmeister, F. : Zeugnisanspruch für freie Mitarbeiter?, in: NZA, Jg. 15, 1998, S. 571 – 575 Huber, G. : Das Arbeitsverhältnis in Recht und Praxis, 6. A., Freiburg i.B. 1998 Kölsch, R. : Die Haftung des Arbeitgebers bei nicht ordnungsgemäßer Zeugniserteilung, in: NZA, Jg. 2, 1985, S. 382 – 385 Schleßmann, H. : Das Arbeitszeugnis, 17. 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