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Abb. 1: Modifizierte Version des Input-Conversion-Output
Modells
Das Modell beruht auf der Annahme, dass bestimmte
gesellschaftliche Inputfaktoren die Handlungsweisen der Akteure im System und
die im System wirkenden Konversionsprozesse bestimmen. Aufgrund dieser
situativen (nationalstaatlichen) Besonderheiten führen die Systeme dann zu
unterschiedlichen Outputfaktoren, die als Indikator für die Effizienz des
Systems gelten können.
Die gesellschaftlichen Inputfaktoren konstituieren einen
Kontext, der die Ausgangsbedingungen für die
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen bestimmt. Dazu gehören die rechtlichen
Regelungssysteme, die wirtschaftlichen Verhältnisse, die politische Situation
sowie die sozio-kulturellen Aspekte. In diesem jeweils landesspezifischen
Kontext treten dann als Akteure auf die Gewerkschaften,
die Arbeitgeberverbände
und der Staat. Die Akteure erreichen mehr oder weniger großen Einfluss, je
nachdem, wie stark die Machtpositionen von Gewerkschaften und
Arbeitgeberverbänden sind und inwieweit der Staat in die Regulierung der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen eingreift. Aus diesem Gefüge von
Einflussbeziehungen resultiert dann ein Netz von Regeln und Gewohnheiten,
welche über Verhandlungen den Umsetzungsprozess im System der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen prägen. Dazu gehören z.B. einseitige
Aktionen, Tarifverhandlungen,
Beschwerdeverfahren, konzertierte Aktionen. Aus diesen Prozessen schließlich
resultieren Output-Faktoren, mit denen die Effizienz des jeweiligen Systems
gemessen werden kann, z.B. mit Blick auf die Streikintensität, auf die Höhe von
Löhnen und Sozialleistungen, Arbeitsbedingungen,
Produktivität usw.
Dieses klassische Modell der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen beruht auf systemtheoretischem
Gedankengut. Es ist sehr formal und lediglich beschreibend. Nationale Systeme
der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen können somit beschreibend gegenübergestellt
werden. Das Modell liefert allerdings keine Erklärungen, weshalb bestimmte
Systeme zu bestimmten Konversionsprozessen und damit in der Folge zu
Outputgrößen tendieren. Aufbauend auf der Grundstruktur dieses Modells liefert
dann der sog. Strategic-Choice-Ansatz Erklärungen, wie die Prozesse in solchen
Systemen ablaufen.
Der Strategic-Choice-Ansatz versucht damit, das traditionelle
Input-Conversion-Output-Modell mit Konzepten des strategischen Management, der
Organisation und der Entscheidungsfindung zu verbinden. Der daraus
resultierende allgemeine Rahmen zur Analyse von Systemen von
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen stellt sich wie folgt dar: (Kochan,
/Katz, /McKersie, 1986, S. 17).
Abb. 2: Allgemeiner Analyserahmen für Systeme der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen
Im jeweiligen externen Umfeld sind wiederum gesellschaftliche
Faktoren angesiedelt, wie Arbeitsmärkte, Charakteristika der Arbeitnehmer,
Produktmärkte, Technologie und Politik der öffentlichen Hand. In dieser jeweils
landesspezifischen gesellschaftlichen Situation entwickeln Unternehmen
bestimmte Werthaltungen und vor allem Unternehmensstrategien, über die sie auch
die institutionelle Struktur der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen für ein
Unternehmen gestalten. Es hatte sich sowohl in den Analysen in den USA als auch
in Deutschland gezeigt, dass die Schwerpunkte der Verhandlungsgegenstände im
Rahmen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen von der traditionellen
Ausgestaltung der Personalfunktion im Unternehmen über Vereinbarungen auf
andere Aktivitätsbereiche verlagert wurden, nämlich auf die Arbeitsplatzebene
und vor allem auf strategische Aktivitäten. Zum einen ist über den vermehrten
Einsatz teamorientierter Organisations- und Produktionsformen festzustellen,
dass Aktivitäten am Arbeitsplatz zur Arbeitsgestaltung
an Bedeutung gewonnen haben und zum anderen strategische Aktivitäten wie z.B.
die langfristigen Beschäftigungssicherungsverträge immer größere Bedeutung
erlangt haben. Auch aus diesen Aktivitäten der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen resultieren dann Leistungsindikatoren in
den Bereichen der Beschäftigten, der Arbeitgeber, der Gewerkschaften
und der Gesellschaft.
Der dargestellte Ansatz wurde in den USA entwickelt und bezieht
sich in dieser Form lediglich auf die institutionelle Struktur der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen auf Unternehmensebene. Um in einem
internationalen Vergleich vor allem auch die Systeme in Europa miteinbeziehen
zu können, ist dieser Ansatz mit Blick auf die zu berücksichtigenden
Regelungsebenen über die Ebene des Unternehmens auszuweiten. Damit muss der
Strategic-Choice-Ansatz stärker hinsichtlich zentraler Regelungsebenen
ausdifferenziert und auch auf Aktivitäten des Human Resource Management fokussiert
werden. Diese Verbindung lässt sich aus dem nachfolgenden integrierten Ansatz
ersehen (Oechsler, 2000,
S. 29).
Abb. 3: Integrierter Ansatz zum Human Resource Management und
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen
Auch in diesem integrierten Ansatz ist die Grundstruktur das
Input-Conversion-Output Modell. Allerdings werden die Regelungsebenen des
Systems der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen stärker von den zentralen bis
zu den dezentralen Regelungsebenen ausdifferenziert und mit den
Entscheidungsbereichen des Human Resource Management verbunden. Mit Blick auf
die Regelungsebenen lassen sich die internationale, die nationale, die
Tarifebene, die Unternehmensebene, die Betriebsebene, die Ebene des
Arbeitsplatzes und die Arbeitsvertragsebene unterscheiden. Dabei stellen
Regelungen auf der internationalen und der nationalen gesetzlichen Ebene
Determinanten für das Human Resource Management dar, die für jedes Unternehmen
gleichsam gelten. Auf der Tarifvertrags- und der Unternehmensebene lassen sich
allerdings strategische Optionen wahrnehmen, die mit dem jeweiligen
Verhandlungspartner auszuhandeln sind. Auf der Betriebs-/Arbeitsplatzebene geht
es vor allem um die Partizipation von Arbeitnehmern bzw. deren Vertretern beim
Einsatz personalpolitischer Instrumente. Schließlich werden auf der
Arbeitsvertragsebene Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
geregelt. Auch diese Prozesse innerhalb des institutionellen Systems der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen führen wieder zu unterschiedlichen
Outputgrößen, wie Systeme der sozialen Sicherung, des Arbeitnehmerschutzes, der
Arbeitsbedingungen
usw.
Auf der Grundlage dieses allgemeinen theoretischen Ansatzes
sollen im Folgenden unterschiedliche Systemtypen der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen unterschieden werden.
III. Systemtypen im
internationalen Vergleich
Im internationalen Vergleich unterscheiden sich Systeme der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen vor allem hinsichtlich der Regelungsdichte
und der Zentralisierung oder Dezentralisierung von Regelungen. Die
Regelungsdichte bezieht sich dabei sowohl auf die Anzahl der Regelungen als auch
auf die Bestimmtheit von Regelungen, die sich entweder durch die strikte
Ergebnisorientierung einer Regelung oder die eher prozessorientierte Regelung
unterscheiden kann. Der Zentralisierungsgrad hängt davon ab, ob in einem System
der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen z.B. zentral auf internationaler oder
nationaler Ebene geregelt wird, auf mittlerer Zentralisierungsebene wie Branche
oder Region und schließlich dezentral auf Unternehmens- oder Betriebsebene.
Unter Anwendung dieser Kriterien lassen sich Systemtypen der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen unterscheiden (Schreyögg,
/Oechsler, /Wächter, 1995, S. 261).
Abb. 4: Typen der Systeme der industriellen Beziehungen
Das System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen in
Deutschland stellt dabei den Systemtyp des harmonieorientierten Systems dar,
während Großbritannien als Beispiel für konfliktorientierte Systeme dient, die
durch dezentrale Regelungen mit geringer Regelungsdichte gezeichnet sind.
Dazwischen lassen sich verhandlungsorientierte Systeme, wie sie vor allem in
Skandinavien anzutreffen sind, einordnen. Diese beispielhaften Systemtypen
sollen im Folgenden dargestellt und kontrastiert werden.
1. Harmonieorientierte Systeme – Beispiel
Deutschland
Harmonieorientierte Systeme, wie z.B. das deutsche System der
Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen, zeichnen sich in erster Linie durch ein
hohes Maß an zentralisierten Regelungen und ein dichtes Netz von Bestimmungen
aus (Oechsler, 2000,
S. 101 ff.). Das zentrale Ziel dieser Systeme besteht darin, eine möglichst
konfliktfreie und harmonische Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und
Arbeitnehmern zu gewährleisten. Hierzu werden i.d.R. durch gesetzliche
Bestimmungen Mechanismen der Konfliktlösung institutionalisiert, die im Falle
von auftretenden Meinungsverschiedenheiten eine zügige Beilegung von Konflikten
ermöglichen (Schreyögg,
/Oechsler, /Wächter, 1995, S. 266).
Im deutschen System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen
besteht auf der zentralen gesetzlichen Ebene ein dichtes Netz an Regelungen zum
Arbeitnehmerschutz. Neben der gesetzlichen Normierung von Mindestarbeitsbedingungen,
wie z.B. im Bereich der Arbeitszeit oder des Unfall- und Gesundheitsschutzes,
hat der Gesetzgeber zudem detaillierte Bestimmungen zur Mitbestimmung
auf betrieblicher Ebene kodifiziert.
Die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsrechts sind
entsprechend dem intendierten Schutzgedanken i.d.R. als zwingende
Mindestbedingungen anzusehen. Die hier festgelegten Mindeststandards können
durch abweichende Regelungen nicht unterschritten werden, soweit dies nicht
ausdrücklich durch den Gesetzgeber vorgesehen wurde (Löwisch, 2000,
S. 16). Von den Bestimmungen des Arbeitsrechts kann somit nur dann abgewichen
werden, wenn für den Arbeitnehmer
günstigere Abmachungen getroffen werden.
Auf tarifvertraglicher Ebene zeichnet sich das System
ebenfalls durch eine hohe Zentralisierung und Regelungsdichte aus. Die für
beiderseitig tarifgebundene Arbeitsverhältnisse als zwingende
Mindestarbeitsbedingungen anzusehenden tarifvertraglichen Bestimmungen werden
dabei häufig in zentralisierten Flächentarifverträgen für ganze Branchen und
Regionen einheitlich festgelegt. Die tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen, die
gesetzliche Standards grundsätzlich nicht unterschreiten dürfen, sind für die
tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse ebenfalls als Mindestarbeitsbedingungen
anzusehen. Im Rahmen des sog. Günstigkeitsprinzips können daher jederzeit für
den Arbeitnehmer vorteilhafte Abweichungen vereinbart werden (Hanau,
/Adomeit, 2000, S. 12).
Die Bestimmungen in den gegenüber den dezentral
abgeschlossenen Haustarifen immer noch weitaus stärker vertretenen
Flächentarifverträgen (vgl. zur Verbreitung der Tarifverträge Informationsdienst
des Instituts der deutschen Wirtschaft, 2000, S. 2) sind in
vielen Fällen detailliert und abschließend. So werden in der überwiegenden Zahl
der Tarifverträge die Kernbereiche des Arbeitsverhältnisses, d.h. die Dauer der
Arbeitszeit, die Form und Höhe des Entgelts und die Länge des Urlaubs, aber
auch weitere Rahmenbedingungen wie Kündigungsfristen, Arbeitsausfall oder
Befristungsmöglichkeiten geregelt.
Auf betrieblicher Ebene besteht durch die detaillierten
Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes ein umfangreicher Katalog
mitbestimmungspflichtiger Sachverhalte, in denen der Arbeitgeber nicht ohne
Zustimmung des Betriebsrates handeln darf (vgl. hierzu die Vorgaben des § 87
Abs. 1 BetrVG). Entsprechend der Harmonieorientierung des Gesamtsystems besteht
dabei in den Fällen der erzwingbaren Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats mit
der Einigungsstelle ein gesetzlich vorgeschriebenes Konfliktlösungsmittel, das
in den Fällen eine verbindliche Entscheidung trifft, in denen es zu keiner
Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
kommt (Oechsler, 2000,
S. 76).
Innerhalb der durch das staatliche Recht und die kollektiven
Vereinbarungen auf tariflicher und betrieblicher Ebene gesetzten Vorgaben
können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den noch verbleibenden
Ausgestaltungsspielraum des Arbeitsverhältnisses durch arbeitsvertragliche
Abmachungen nutzen (Löwisch, 2000,
S. 17).
Als charakteristisch für harmonieorientierte Systeme erweist
sich der hohe Regelungsgrad auf den zentralen Ebenen des Systems. Die
ranghöheren Regelungen gehen dabei den niedrigeren vor, solange die Regelungen
auf den unteren Ebenen nicht für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen
enthalten (Hanau,
/Adomeit, 2000, S. 12). Eine Delegation von Kompetenzen auf
die unteren Ebenen des Systems kann nur durch die jeweiligen Akteure selbst
erfolgen. Weder der Staat auf gesetzlicher Ebene, noch die
Tarifvertragsparteien auf tarifvertraglicher Ebene machen von dieser
Möglichkeit in größerem Umfang Gebrauch, sodass der Großteil der Vorschriften
auf zentraler Ebene als feste Mindestvorgaben anzusehen ist. Auf allen Ebenen –
mit Ausnahme der Tarifvertragsebene – bestehen klar definierte
Konfliktlösungsmechanismen, die Maßnahmen des Arbeitskampfes ausschließen. Bei
Konflikten bzgl. gesetzlicher Regelungen steht vornehmlich das Arbeitsgericht
zur Verfügung, Meinungsverschiedenheiten bei der Ausübung betrieblicher
Mitbestimmungsrechte werden durch die Einigungsstelle entschieden. Lediglich
auf tariflicher Ebene lässt das deutsche System Konflikte in Form von
Arbeitskämpfen im Rahmen der Tarifverhandlungen zu.
2. Verhandlungsorientierte Systeme – Beispiel
Schweden
Verhandlungsorientierte Systeme haben ihren Ursprung in den
skandinavischen Ländern. Das nordische Modell der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen kann charakterisiert werden als
\'Kooperation zwischen Kapital und Arbeit\',
welche auf ein zentralisiertes System der Tarifpolitik zurückzuführen ist (Salamon, 2000,
S. 355). Am besten lässt sich dieses System am Beispiel Schweden erläutern, da
durch das \'Gesetz über die Mitbestimmung im Arbeitsleben\' (1976) ein
rechtlicher Regelungsrahmen geschaffen wurde, der die Aushandlungsprozesse
zwischen den Verhandlungspartnern festlegt (Schreyögg,
/Oechsler, /Wächter, 1995, S. 265).
Die Entwicklung eines gesetzlichen Rahmens industrieller
Beziehungen in Schweden erfolgte im europäischen Vergleich sehr spät. Ende des
19. bzw. Anfang des 20. Jahrhunderts formierten sich die Dachverbände der
Tarifparteien. 1906 akzeptierten im sog. Dezember Kompromiss die
Arbeitgebervertreter erstmals weit reichende Rechte einer tariflichen
Mitbestimmung (right to organize and bargain collectively). Im Gegenzug dazu
stimmt die Gewerkschaft einer Vereinbarung zu, welche den Arbeitgebern bei
kollektiven Tarifabschlüssen das Recht zusprach, Kündigung und Einstellung von
Mitarbeitern sowie die Ausgestaltung und Organisation von Produktionsabläufen
einer Mitbestimmung durch die Gewerkschaften zu entziehen (Bamber,
/Lansbury, 1998, S. 198 f.). Somit blieb das Prinzip der
Alleinbestimmung im Unternehmen weitestgehend unangetastet. Nach der Wahl der
ersten sozialdemokratischen Regierung 1932 änderte sich das Entwicklungstempo.
Das Saltsjöbaden Agreement legte dabei 1938 den Grundstein für das heutige
Schwedische Modell der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, welches seitdem
durch Kooperation und Konsultation geprägt ist (vgl. ebenda, S. 199). Die
nachfolgenden drei Jahrzehnte – insbesondere die 1950er- und 1960er-Jahre –
waren in Schweden durch ein stetiges Wirtschaftswachstum geprägt, welches ein
stabiles Arbeitsumfeld schuf. Erst Ende der 1960er-Jahre übte eine zunehmende
Technologisierung und Automatisierung von Produktionsprozessen Reformdruck auf
die Tarifparteien aus.
Ziel dieses verhandlungsorientierten Systems ist es,
Arbeitnehmern und Gewerkschaften den gesamten unternehmerischen
Entscheidungsprozess der Mitbestimmung zu öffnen. Aus der historischen Entwicklung
heraus lassen sich die Mitbestimmungskonzepte in Schweden wie folgt
charakterisieren (Steinmann,
/Gerum, 1984, S. 25):
-
eine basisdemokratische Orientierung der
Partizipationsformen,
-
die Weiterentwicklung von Partizipationsformen in
Abhängigkeit von der Partizipationsbefähigung und -bereitschaft der Arbeitnehmer
und
-
die Erschließung des gesamten unternehmerischen
Entscheidungsprozesses für die Mitbestimmung der Arbeitnehmer.
Mit Blick auf die Konstruktionslogik ist es für die
Realisierung einer solchen Mitbestimmungskonzeption nicht notwendig, eine
vollständige Kodifizierung durch den Gesetzgeber – wie etwa in Deutschland –
vorzunehmen. Als die der schwedischen Tradition entsprechend geeigneten
Instrumente sieht man die Verhandlung, Kooperation und Konsultation der
Tarifparteien an. Den Rahmen für die tarifpolitischen Instrumente Inhalt, Form
und Intensität der Mitbestimmung bildet das \'Gesetz über die Mitbestimmung im
Arbeitsleben\'. Konkret werden dabei seitens der Gesetzgebung lediglich die
allgemeinen Verhandlungsrechte bzw. -pflichten und die zulässigen
Verhandlungsgegenstände umrissen sowie ein Konfliktregelungsmechanismus für
mitbestimmungspflichtige Streitigkeiten entworfen. Aushandlungsprozesse starten
dabei auf Betriebs- oder Unternehmungsebene. Kommt es auf dieser Ebene zu
keiner Einigung, so eskaliert die Aushandlung auf die Tarifebene. Erst wenn
auch hier eine Aushandlung scheitert, schalten sich die zentralen Dachverbände
der Gewerkschaften (LO, TCO und SACO) sowie Arbeitgeber (SAF und SAV) ein (Schreyögg,
/Oechsler, /Wächter, 1995, S. 265).
Bedeutsam ist in diesem Zusammenhang das Informationsrecht,
das beiden Verhandlungspartnern vorschreibt, frühzeitig alle Unterlagen
vorzulegen, welche für nachfolgende Verhandlungen relevant sein könnten. Diese
Rechtsvorschrift dient zum einen einer vergangenheitsbezogenen
Kontrollinformation, zum anderen einer zukunftsgerichteten Planungsinformation.
Durch die Einbindung der Arbeitnehmervertretung in die unternehmerische
Informationspolitik wird die Bestrebung des Gesetzgebers zum Ausdruck gebracht,
eine kooperative Beziehung zwischen beiden Tarifparteien zu erzielen.
Dieses verhandlungsorientierte Grundmodell wird flankiert
durch die Unternehmensmitbestimmung und Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene.
Der Verwaltungsrat stellt das Pendant zum deutschen Aufsichtsrat dar, dessen
Mitbestimmung im \'Gesetz über die Vertretung der Beschäftigten im
Verwaltungsrat\' von 1976 geregelt ist. Dabei liegen diesem Mitbestimmungsorgan
lediglich Beratungsrechte zu Grunde wie in einem deutschen Aufsichtsrat. Zu
erwähnen ist jedoch, dass die Hauptversammlung über die Zusammensetzung bzw.
paritätische oder unterparitätische Repräsentation von Arbeitnehmervertretern
entscheidet. Ferner partizipieren Regierungsvertreter am Verwaltungsrat, um
eine Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und staatlichen Instanzen zu
ermöglichen. Somit unterscheidet sich die Rechtskonstruktion klar vom deutschen
Aufsichtsratssystem (Steinmann,
/Gerum, 1984, S. 36). Auf betrieblicher Ebene stellen die
Betriebsausschüsse das Mitbestimmungsorgan der Arbeitnehmer dar. Deren
allgemeine Aufgabe ist es, sich für eine Produktivitätssteigerung und Erhöhung
der Arbeitszufriedenheit
einzusetzen. Im Vergleich zur deutschen Betriebsverfassung
kennt das schwedische Recht keine detaillierte Ausformulierung von
Mitbestimmungsrechten auf Betriebsebene, da die Ausgestaltung betrieblicher
Mitbestimmung überwiegend durch Tarifverträge erfolgen soll (\'Gesetz über die
Mitbestimmung im Arbeitsleben\' (MBL) § 32 Abs. 1). In der Praxis wird der
Betriebsausschuss als Beratungsorganisation verstanden, welche die kooperative
Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Management fördert (Steinmann,
/Gerum, 1984, S. 39).
3. Konfliktorientierte Systeme – Beispiel UK
Das britische System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen
kann den konfliktorientierten Systemtypen zugeordnet werden (Oechsler, 2000,
S. 102). Charakteristisch für konfliktorientierte Systeme ist die geringe
gesetzliche Regelungsdichte bzw. das Fehlen strikter und national verbindlicher
Regelungen. In diesen Systemen wird ein Großteil der Verhandlungskompetenz auf
die betriebliche Ebene delegiert. Im Trade Union Act von 1811 wurde die
Neutralität des Staates im Bereich der Tarifverhandlungen festgelegt (Schreyögg,
/Oechsler, /Wächter, 1995, S. 262). Gemäß dem Trade Union Act
sind die erzielten Verhandlungsergebnisse nicht bindend, was ein Beleg für ein
Hauptmerkmal konfliktorientierter Systeme – Freiwilligkeit – ist. Weiter
verstärkt wurde das konfliktorientierte System durch den Trade Disputes Act im
Jahre 1906. Er regelte, dass Gewerkschaften
nicht für Schäden haftbar gemacht werden können, die durch
Arbeitskampfmaßnahmen entstanden sind. 1974 wurden diese Grundsätze in das
moderne englische Rechtssystem übertragen. Der Trade Unions und Labour
Relations Act von 1974 schrieb ein System der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen fest, das durch eine sehr geringe Zahl von
rechtlichen Regelungen, Freiwilligkeit und großen Handlungsspielräumen für Arbeitgeber
und Gewerkschaften gekennzeichnet war (Schreyögg,
/Oechsler, /Wächter, 1995, S. 262). Dies führte dazu, dass die
Tarifverhandlungen
vorwiegend auf der Unternehmensebene stattfinden. Die meisten abgeschlossenen
Tarifverträge sind deshalb auch Firmen- bzw. Betriebstarifverträge.
Gleichzeitig hat die Anzahl der Branchentarifverträge kontinuierlich
abgenommen. In einigen Industriezweigen spielen Branchentarifverträge aber auch
heute noch eine wichtige Rolle. Exemplarisch sei hier das Baugewerbe genannt,
wobei die hier abgeschlossenen Kollektivvereinbarungen nicht rechtsverbindlich
sind. Instrumente, wie z.B. die Allgemeinverbindlichkeitserklärung, die den
Geltungsbereich der Tarifverträge auch auf nicht-tarifgebundene Unternehmen
ausdehnen, sind in Großbritannien nicht existent. Im britischen System der
Industrial Relations sind die betrieblichen Verhandlungen (Joint Consultation)
weit wichtiger als die gewerkschaftlichen Kollektivverhandlungen (Collective
Bargaining). Tarifverhandlungen im privaten Sektor laufen somit dezentral auf
Unternehmensebene und ohne Einmischung des Staates ab. Hinzu kommt, dass das
britische Gewerkschaftssystem ein System von Splittergewerkschaften ist.
Arbeitgeber sind dadurch u.U. gezwungen, mit mehreren in ihrem Unternehmen
vertretenen Gewerkschaften gleichzeitig Verhandlungen zu führen, z.B. mit den
verschiedenen Craft Unions (Berufsgewerkschaften). Auch Absprachen, z.B.
zwischen Unternehmen einer Branche, sind selten anzutreffen. In jüngster Zeit
gibt es allerdings seitens der Regierung die Tendenz, die Rechte der
Arbeitnehmer zu stärken. So hat Großbritannien die europäische Sozialcharta
unterzeichnet, nationale Mindestlöhne eingeführt und den Employment Relations
Act 1999 in Kraft gesetzt, der die individuellen Rechte der Arbeitnehmer
stärkte.
Mit Blick auf die Konstruktionslogik des britischen Systems
der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen kann festgehalten werden, dass
Zurückhaltung bei gesetzlichen Regelungen als erstes Konstruktionsmerkmal
charakterisiert werden kann. Dies lässt sich aus dem englischen
Rechtsverständnis herleiten, das durch case law geprägt ist und der Freiheit
eine größere Bedeutung zumisst als der Ordnung des Ganzen durch rechtliche
Regulierungen. Hierin kommt auch die Betonung des Individuums und des Aspektes
der Freiwilligkeit zum Ausdruck, der charakteristisch für das britische System
der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen ist. Daraus ergibt sich weiterhin,
dass sich die Bedeutung der einzelnen Ebenen anders gestaltet als z.B. in
harmonieorientierten Systemen. Die stärkere Bedeutung der Betriebsebene und die
Delegation von Handlungsspielräumen auf dezentrale Ebenen ist auch mit dem
vorherrschenden Verständnis von Freiwilligkeit und Individualität zu erklären.
Staatlich vorgegebene Regelungen auf zentraler Ebene, die den
Handlungsspielraum der Akteure vor Ort einschränken, sind mit dem grundlegenden
Rechts- und Ordnungsverständnis im angelsächsischen Raum nicht vereinbar. Dies
erklärt auch, warum in Großbritannien keine Verpflichtung zur Aufnahme von
Tarifverhandlungen besteht und es den Akteuren vor Ort überlassen ist, wie sie
den Ablauf und Inhalt der Tarifverhandlungen gestalten. Nach britischem
Rechtsverständnis können Menschen nicht gezwungen werden, zusammenzuarbeiten
oder Verhandlungen aufzunehmen. Während sich die vorhandenen gesetzlichen
Normen somit vor allem auf die Regelung der individuellen Arbeitsbeziehungen
konzentrieren, hat sich die Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer an
unternehmerischen Entscheidungen nicht institutionalisiert, sondern im Kontext
alter Traditionen entwickelt. Die Gewerkschaften
spielen dabei eine zentrale Rolle bei der Organisation und Ausübung der
Mitwirkung der Arbeitnehmer, betätigen sich allerdings vor allem auf der
Unternehmensebene. Konfliktorientierte Systeme verlagern also – ihrer
Konstruktionslogik folgend – Regelungsmaterien auf die Unternehmensebene und
eröffnen dort relativ große Handlungsspielräume zur Konfliktaustragung.
Zwischen diesen beispielhaft dargestellten Systemtypen sind
Modifikationen festzustellen, die z.B. das System in Frankreich vom Grundaufbau
her in die Nähe des harmonieorientierten Systems in Deutschland rücken, während
das System in Italien eher bei den konfliktorientierten Systemen einzuordnen
wäre.
IV. Entwicklungstendenzen
der Systeme
Hinsichtlich der Entwicklung von Systemen der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen wird zum einen aus theoretischer Sicht die
sog. Konvergenzthese vertreten, d.h., dass die vielfältigen Systeme letztlich
auf ein System konvergieren werden. Zum andern lässt sich im internationalen
Vergleich feststellen, dass immer mehr Systeme sog. Neokorporatismus
praktizieren, was bedeutet, dass der Staat großen Einfluss auf die
Ausgestaltung und auf die Gewohnheiten in den Systemen nimmt. Mit Blick auf
konvergenztheoretische Ansätze ist festzustellen, dass die These vertreten
wird, dass zwar eine Vielfalt von Systemen der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen international existiert, dass diese
Systeme allerdings einem einheitlichen Trend folgen und schließlich zu einem
Systemtyp des pluralistic industrialism konvergieren werden. Der Grund für die
unterschiedlichen Systeme liegt im unterschiedlichen Technologisierungsgrad.
Diese These wurde einerseits modifiziert mit Blick auf die Existenz bestimmter
alternativer Ausgestaltungen von Systemen der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen (Kerr, et
al. 1973), andererseits wurde sie auch empirisch gestützt durch Beobachtungen,
dass radikale Änderungen der Technologie auch zu größeren Änderungen der
Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen führen (Piore,
/Sabel, 1984). Industrielle Veränderungen fanden nämlich statt
bei dem Übergang von der Massenproduktion zu Produktionsformen der flexiblen
Spezialisierung und dann wieder von der Schwertechnologie zur
Informationstechnologie. Auch in der Entwicklung der dargestellten Systemtypen
kann eine gewisse Konvergenz festgestellt werden. Das durchregulierte, relativ
zentralisierte harmonieorientierte System in Deutschland zeigt Tendenzen,
informelle Prozesse zuzulassen, sich vom formalen Regelungsrahmen zu lösen und
mittels der informellen Prozesse Bereiche der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen auszugestalten. Gerade neue
Produktionsformen in der Automobilindustrie haben dazu geführt, dass vor allem
in der Automobilzulieferindustrie kaum mit formalen Regelungen gearbeitet wird,
sondern informelle Prozesse überwiegen, um die notwendige Flexibilität zu
erreichen, die in diesen Bereichen zum Überleben erforderlich ist (vgl. Oechsler,
/Lühker, 1997, S. 194). Auch das auf Voluntarismus ausgelegte
konfliktorientierte System in Großbritannien hat einige Änderungen erfahren,
die in Richtung stärkere Regulierung und Zentralisierung gehen. Die employment
relations acts unter der Regierung Thatcher in den 1980er-Jahren haben dazu
geführt, dass das System besser durchstrukturiert und verlässlicher wurde.
Diese Tendenz wird auch von der gegenwärtigen Regierung fortgesetzt.
Damit ist festzustellen, dass beide Extremtypen in letzter
Zeit Modifizierungen aufweisen, die sie von den Extrempositionen stärker in
Richtung auf die verhandlungsorientierten Systemtypen konvergieren lassen.
Diese Tendenz wird begleitet von der faktisch
festzustellenden Tendenz zum Neokorporatismus. Korporatismus bedeutet, dass der
Staat als Hauptakteur in den Systemen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen
in Erscheinung tritt. Der Staat greift durch Regulierungen in die Systeme
derart ein, dass deren Funktionalität erhöht wird und sie damit für
ausländische Direktinvestitionen attraktiv werden. Ein Beispiel hierfür ist
Irland. Dort wurde durch staatliche Maßnahmen ein System geschaffen, das
konfliktorientierte Haltungen überwindet und im Verbund mit den Änderungen
weiterer Rahmenbedingungen, wie z.B. dem Steuerrecht dazu geführt hat, dass ein
Spitzenplatz bei den ausländischen Direktinvestitionen eingenommen werden
konnte (vgl. Engelhard,
/Oechsler, 1999). Dieser zuletzt angesprochene Trend ergibt sich
daraus, dass die Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen zunehmend
miteinander in Wettbewerb treten, um internationale Direktinvestitionen zu
akquirieren.
V. Wettbewerb der
Systeme
Aufgrund der eingangs dargestellten Globalisierung des Kapitals
und der Territorialisierung der Systeme der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen ist inzwischen ein Wettbewerb dieser
Systeme im internationalen Vergleich in Gang gekommen. Der Grund dafür liegt
vor allem darin, dass keine adäquat zur Globalisierung supranationalen Systeme
der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen geschaffen werden. In der Europäischen
Union beispielsweise wird die Ausgestaltung der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen weiterhin den Nationalstaaten überlassen.
Es ist nicht daran gedacht, ein europäisches System der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen zu schaffen. Konsequenterweise ergibt sich
ein Wettbewerb zwischen den Systemen, der wohl auch langfristig zu einer
marktlichen Bereinigung der Systeme und auch der Systemtypen führen wird. Darauf
ist es wohl auch zurückzuführen, dass gewisse Konvergenztendenzen zu
verhandlungsorientierten Systemen zu beobachten sind und dass sich der Staat
immer mehr als Akteur um die Ausgestaltung der Systeme in Form des
Neokorporatismus kümmert.
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